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责任部门：设计中心 文档状态： [ ] 草案 [ ] 批准 主题：星光达设计中心绩效考核机制 生效日期：【 】 文档责任人： 文档编号：【 】 设计中心绩效考核管理机制 管理办法（第1版） 修订版本 拟制/修改责任人 拟制/修改日期 修改内容及理由 核准者 目 录 一、目的 3 二、适用范围 3 三、定义及标准 3 四、职责与权限 3 五、绩效考核方式 3 六、绩效奖金基数及职位系数 4 七、绩效考核指标及权重分配 4 八、实施细则 5 九、其它规定及要求 5 十、相关表单及附件 8 一、目的： 建立以工作结果为导向的正向激励机制，将公司战略目标与部门目标、个人目标紧密结合，以结果为导向，以数据为依据，强化员工工作绩效概念，激励优秀干部，不断提高个人的绩效水平来提升整个组织的绩效水平。打破考核分配上的平均主义和凭印象评价，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进，营造一种突出绩效的企业文化，增强员工的责任和担当，特制定此管理机制； 二、适用范围： 星光达珠宝实业有限公司设计中心全体人员 三、定义及标准： 1、公司参与考核分配的总奖金额度为公司月度利润的8%为绩效奖金基数； 2、总工艺师、总监、经理级以经营业绩为导向，主管、副主管、设计师以部门业绩、过程管理指标为导向； 3、有业务提成的管理干部不参与此绩效考核管理； 四、职责与权限： 1、设计中心：负责季度经营指标的分解及目标的确定； 所辖各部门、各职级考核指标的制定； 负责组织核心指标的检讨、未达成原因分析及改善措施的制定、资源的协调和安排； 2、人力资源：负责本管理办法的修订及考核管理指标、权重的分配并呈公司高层批准审核； 负责各部门绩效考核数据的收集、绩效考核的分的核算； 3、财务部：负责销售额、设计产品销售数量数据的统计核算、部门岗位指标数据的审计和验证，负责利润、分配结果的核算和发放； 4、常务副总经理：负责本管理办法的审批和分配结果的审核和批准； 五、绩效考核方式： 1、设计中心人在每季度最后一周周五之前根据年度经营计划目标制定调整各部门考核指标、分配权重。 2、人力资源负责将确定的考核表进行整理发放，由责任人签字后执行。 3、人力资源每季统计和汇总各部门考核指标及结果。并于次季度第一周将考核汇总表交被考核单位责任人签字确认并提交到财务部进行数据验证查核。 4、财务部在次季度首月18日前将统计确认无误的考核汇总呈总经理审核批准。 5、财务部负责每季度绩效奖金的核算，并呈总经理审核批准。 六、绩效奖金基数及职位系数规定： 1、绩效奖金基数标准： 公司业绩目标（销售件数） 低于第一目标 第一目标 第二目标 第三目标 超出第三目标 超出第三目标 公司专案项目 15万 20万 30万 客户专案项目 15万 20万 30万 个性定制项目 15万 20万 30万 设计系统奖金基数 0 1000 1200 1500 1700 1800 说明： ?设计部门所设计的产品根据销售部门所销售的产品件数而定，每件产品计提金额定部门奖金。 项目类别 计提金额 公司专案项目 1.2元/件 客户专案项目 0.8元/件 个性定制项目 1元/件 ?时效界定：以新设计产品正式投入市场为起点时间，周期为12个月，12个月后的销售件数不作为计提奖金。 ?公司销售产品为公司历史设计产品板样的不作为新设计产品计提。 ?新产品设计板样、版权、专利归公司所有。对设计而获得专利或员工参加设计大赛而获奖的设计作品产生的新产品除按上述计提方案提拿奖金外，公司另设专利奖2000元-20000元不等。 职位系数： 序号 职级 职位系数 包含岗位 1 总工艺师 1.5 总工艺师(1人) 2 总监 1.2 电绘总监(1人) 3 助理 0.9 助理1人 4 主管 1 设计主管(1人)电绘主管(1人)银版主管(1人) 5 副主管 0.8 电绘副主管(1人) 银版副主管(2人) 6 组长 0.7 电绘组长(8人)银版组长(2人) 3、工艺系数： 序号 职级 工艺系数 1 手绘 1.1 2 电绘 1.05 3 起版 1.05 七、绩效考核指标及权重分配： 1、设计中心总监绩效考核指标及权重： 序号 目标指标 目标值 计算方法 权重占比 考核周期 备注 1 样品转换率 ≥50% 新品样品数/新品客数季/年度项目设计完成率 按时设计完成项目数量/同期设计项目总数*100% 1