正略咨詢-素质建模中的BEI操作技巧.docVIP

正略咨询-素质建模中的BEI操作技巧 近年来，作为一种有效的人才测评方法，BEI颇受瞩目，相关的技术探讨文章并不鲜见，但作为一种重要的人员能力素质模型构建方法，BEI却较少被提及。笔者作为素质建模项目的参与和主导顾问之一，对于在能力素质模型构建过程中如何运用BEI积累了一些心得，在此作一总结，与广大顾问朋友们分享。 一、能力素质建模BEI操作中的难点 在讨论建模BEI操作难点之前，我们先来说说大家比较熟悉的测评BEI。 在以人员评价或选拔为目的（比如招聘、内部晋升）的面谈中运用BEI，主旨就是收集在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。在现实操作过程中，较大差异。 作为测评BEI的孪生兄弟，建模BEI有着同样的使命——收集有效的行为信息，因而也存在着同样的技术难点。 而除此之外，在建模BEI中，顾问还面临着在测评BEI时不会遇到的挑战：受访者的不配合。众所周知，在测评情境中，由于受到测评目的（应聘成功、晋职加薪等）的驱使，受测者会积极配合访谈，且往往有很强的表达意愿。但在能力素质模型构建项目中，配合访谈只是受访者的一项与本职工作无关的临时性任务，与其切身利益几乎毫不相关，受访者常常难有动力与顾问进行分享和表达。所以，除技术难点之外，顾问还面临着一个非技术性的难题：如何与受访者建立融洽的访谈关系，使受访者愿意与我们分享自己的故事。 经常操作建模BEI的顾问都有体验，有时我们会碰上这样一类受访者：他们很开放，很愿意与我们分享自己的故事，更为难得的是，他们还是讲故事的高手，好像原本就知道我们需要的是什么，主动按照STAR的思路，一件件娓娓道来，他们记忆清晰，只需要顾问稍加引导，刻画细节如同刚刚发生过一样。碰到这类受访者，顾问都会暗自庆幸，他们无疑是顾问的福音，使我们在相对轻松的状态下获得有效信息。然而更多的时候，我们并不如此幸运。 在受访者之中，更多的是那些不知道如何分享和并不愿意分享的人，这两类受访者，是建模BEI难点的根源所在。不知道如何分享的受访者对顾问的BEI操作技术提出了挑战，不愿意分享的受访者对顾问的访谈技巧提出了挑战。 二、能力素质建模BEI的操作技巧 在上一节中，我们分析了建模BEI的难点及其根源所在，接下来我们聊一聊如何运用技巧解决上述两个难题，达到建模BEI的直接目的——获取有效信息。 在展开论述之前，我们先对受访者的情况进行深入地分析，在此基础上给出针对性的对策。 第一类，不知道如何分享的受访者，分为四种情况： 第一种是对BEI这种访谈方式比较陌生，不了解顾问想要获取什么信息，于是根据个人的理解应对顾问的提问，却常常离题千里。 针对这种情况，一般对策有二： 1. 在访谈的一开始，顾问首先向受访者阐明访谈的目的，并以最明确直接的方式说清楚需要受访者提供的是什么样的信息，并获得受访者已经明确我们意图的确认。 在笔者参与的项目中，曾经这样介绍访谈目的：“……我们将请您具体描述您在过去两年的工作中所亲身经历、参加的几个‘重要事件’。这些事件有的十分成功，也有您觉得遗憾的，但都对您产生了深刻的影响，给您留下了深刻的印象。……”在访谈中发现，在这一指导语下，受访者有时会讲述一些和岗位工作无关的生活事件或自己亲眼目睹但并未参与其中的他人的成功事件。基于此，笔者与同事将访谈前的目的介绍进行了优化，改为：“……我们请您讲述您在当前的岗位上亲身经历过的工作事件，您是其中的主角。……”经过如此优化，受访者十之八九都会紧紧围绕着工作讲述自己的故事。 2. 在受访者开始详述故事之前，先请其用一分钟时间概述故事的梗概，并在受访者描述完梗概后追问一句受访者在事件中的角色。 这样做是为了使顾问及时判断出受访者所讲的是否是我们需要的。如果出现了无关事件，顾问可以及时重申访谈需求，并请受访者转移到下一个事件。 此处需要强调的是，访谈伊始访谈目的的交代非常重要，有些顾问对这一环节2分钟的陈述并不以为然，但就是这短短的2分钟内对访谈需求的明确而直接的阐述，为之后1-2小时的访谈铺平了道路，如果在这2分钟之内我们没有阐述清楚访谈需求，则可能直接导致整个访谈的失败。 第二种是由于职业或专业背景的原因，形成了一套固有的思考和话语模式，访谈时按照固有的模式应对顾问的提问，但内容也许并非访谈所需。技术研发人员是典型代表，他们常常热衷于表述自己专业方面的问题，但对顾问想知道的内容置之不理，有时甚至把顾问拖入了抽象艰深的专业问题之中难以自拔。 针对这种情况，一般对策有二： 1. 牢牢把握STAR原则，置身于一个大的情境（什么情境、什么任务、受访者做了什么，怎么做的，结果如何）去理解受访者的故事，而不要跟着受访者进入一个具体的专业问题之中。 2. 当顾问发现受访者所讲述的事情自己没有感觉时，适当