报送科室组织人事处（2016年9月第二期）.docVIP

报送科室：组织人事处（2016年9月第二期） 图书馆推荐最新文献信息 1.在国际交流中培养高层次医学人才的实践与体会 【摘要】 随着我国加入WTO,特别是在新一轮医药卫生体制改革全面推进的新形势下,公立医院所面临的内、外部环境都发生了巨大变化,这给公立医院改革与发展带来新的机遇和挑战。本文通过介绍江苏省苏北人民医院通过实施“人才国际化培养工程”,坚持“送出去、请进来”的战略方针,通过加强国际交流培养了高层次医学人才的主要做法,阐述了国际交流对培养高层次医学人才、提高医疗技术以及提升科研创新能力等方面的积极作用,从而促进医院的快速发展。? 作者：王前； 缪丽亚； 王静成 文章来源：《医院管理论坛》2016年08期 2. PATH模型对我国医院绩效评价体系构建的启示 【摘要】 绩效评价工具的选择对医院精准测量核心价值观、战略目标、重点工作的落实情况具有重要作用。简要介绍了医院质量改进的绩效评价工具(The Performance Assessment Tool for Quality Improvement in Hospitals,PATH)建立背景、过程及其优势,提出我国医院绩效评价改革可以借鉴PATH模型,建立科学、统一的指标评价体系,同时加快医疗领域信息化建设,发挥第三方评价机构在医院绩效评价中的作用。 作者：陈宏； 徐占民； 孙嘉欣； 刘宏； 李华； 张莹； 王永红； 张煜； 王虹； 由美迪； 刘权亮； 李索娅； 张立超； 张莉； 潘虹； 韩硕； 赵璐； 吴国松； 毛静馥； 文章来源：《中国医院管理》2016年08期 3. 公立医院绩效评价PATH优化模型指标体系的构建 【摘要】 目的构建适用于三级公立医院的绩效评价体系,为医院开展绩效考核与管理工作提供决策参考。方法应用文献法、个人访谈法和头脑风暴法构建评价模型和初始指标库,运用德尔菲法和层次分析法确定指标及其权重。结果运用医院质量改进的绩效评价工具(The Performance Assessment Tool for Quality Improvement in Hospitals,PATH)理念构建了以病人为中心、以员工为导向、医疗效果与效率、运营管理、社会责任、卓越提升6个核心维度的三级公立医院绩效评价指标体系。结论指标体系的可信程度、权威性较高,具有较好的适用性。? 作者：张立超； 陈宏； 徐占民； 孙嘉欣； 刘宏； 李华； 张莹； 王永红； 张煜； 王虹； 由美迪； 刘权亮； 李索娅； 张莉； 潘虹； 韩硕； 赵璐； 吴国松； 毛静馥； 文章来源：《中国医院管理》2016年08期 4. 公立医院绩效评价PATH优化模型实证研究——基于齐齐哈尔市第一医院的实践 【摘要】 目的验证公立医院绩效评价PATH优化模型指标体系的可行性。方法按照指标要求进行数据采集与测算,根据医院实际情况确定指标值,进行模型模拟,测算结果,论证模型的可行性。结果公立医院绩效评价PATH优化模型在稳定的评价维度下,指标设计具有一定的灵活性,医院可根据阶段性目标的达成情况对指标进行动态调整;在规范化管理基础较好、绩效管理信息系统建设完善的医院,指标数据的收集可实现准确、便捷。结论公立医院绩效评价PATH优化模型具有较好的可行性。? 作者：张立超； 陈宏； 徐占民； 孙嘉欣； 刘宏； 李华； 张莹； 王永红； 张煜； 王虹； 由美迪； 刘权亮； 李索娅； 张莉； 潘虹； 韩硕； 赵璐； 吴国松； 毛静馥； 文章来源：《中国医院管理》2016年08期 5. 江苏省医务人员工作满意度及其影响因素研究 【摘要】 目的分析江苏省医务人员工作满意度及其影响因素,为江苏省卫生人才队伍建设提供依据。方法采用问卷调查方法,调查2 407名医务人员的工作满意度情况。结果医务人员整体满意度得分为68.76分,处于居中水平,各维度满意度评分从高到低依次是目前工作、上下级关系、同事关系、医院设备条件、工作报酬、工作本身、工作环境和提升机会,得分依次为80.11分、77.66分、75.07分、69.03分、65.16分、65.09分、64.02分和53.97分;单因素方差分析显示,不同性别、婚姻状况、职称、学历、主要从事专业类别、工作年数、机构类别、月平均收入、社会地位、受患者尊重程度和是否正式编制的医务人员工作满意度得分差异有统计学意义;多元线性回归分析结果显示,受患者尊重程度、社会地位、主要从事专业类别、最高学历、机构类别和职称情况对于医务人员工作满意度的影响具有统计学意义。结论医务人员的满意度水平需提高,重点应放在改善医患关系,为医务人员提供良好的专业发展机会等方面,针对不同医务人员的特征采取有效的干预措施,提高其工作满意度和积极性。? 作者：胡丹； 苗豫东； 薛成兵； 朱靖； 杨帆； 陈家应 文章来源：《