薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响.docVIP

薪酬体系框架与考核方式对个人 绩效薪酬选择的影响* 贺 伟 龙立荣 (华中科技大学管理学院, 武汉 430074) 摘 要 研究从行为决策视角, 采用情景实验法探讨了薪酬体系框架与绩效考核方式对个人绩效薪酬选择的影响。结果表明：(1)个体根据实际收入水平低于/高于内心预期收入参照点将分别形成损失/收益性的预期收入框架, 在损失性收入框架下选择风险性绩效薪酬的几率更高; (2)底薪加提成的薪酬支付模式会让个体形成收益框架, 薪酬打包的支付模式会让个体形成损失框架, 个体在薪酬打包模式下选择绩效薪酬体系的几率更高; (3)与封闭式目标的考核体系相比, 企业采用开放式目标的绩效考核会抑制预期收入框架和薪酬支付框架对个人绩效薪酬选择的影响。 关键词 绩效薪酬; 风险决策; 框架效应; 绩效考核 分类号 B849:C93 1 引言 随着市场竞争程度的日益激烈和组织内部治理结构的不断演变, 高绩效、低成本的人力资源体系已经成为企业保持竞争优势的关键。绩效薪酬计划(Pay for performance, 简称PFP)通过将员工收入与个人或组织绩效进行绑定, 不仅有效分散了组织经营风险, 在组织整体绩效较差时降低了总薪酬成本(Gerhart Milkovich, 1990), 同时还可以通过激励和筛选两条途径提高员工绩效、优化组织内的人力资源结构(Gerhart Milkovich, 1992), 已经成为西方企业管理实践中最为普遍的一种薪酬体系(Gerhart, Rynes, Fulmer, 2009)。我国企业正处在薪酬体制改革的关键时期, 国有、事业单位进行全面的绩效薪酬体系改革已经成为必然趋势。因此, 探讨员工对绩效薪酬计划的态度、接受意愿及其影响因素对我国企业的绩效薪酬改革有较强的现实指导意义。 在理论界, 关于绩效薪酬的研究大多探讨其结果变量, 包括：不同绩效薪酬计划对员工努力水平收稿日期: 2011-03-09 和工作绩效的影响(如Banker, Lee, Potter, Srinivasan, 1996; Jenkins, Mitra, Gupta, Shaw, 1998; Stajkovic Luthans, 1997)、对组织人才筛选和劳动力结构的影响(Cadsby, Song, Tapon, 2007; Lazear, 2000)、以及绩效薪酬计划内生的收入风险对员工态度与行为的负面作用(Deckop, Merriman, Blau, 2004; Zhang, Bartol, Pfarrer, Khanin, 2008)。另一方面, 理论界关于薪酬体系影响员工态度的研究则主要集中在企业的薪酬水平领域(Barber Bretz, 2000), 很少有研究关注员工对风险性绩效薪酬体系的态度反应及其影响因素(Heneman Judge, 2000)。 事实上, 作为一种风险与收益相互兼容的薪酬体系, 绩效薪酬计划影响员工态度与行为的核心是计划本身的客观风险水平与员工主观感知风险程度的差异(Wiseman, Gomez-Mejia, Fugate, 2000)。根据前景理论可知, 个体在风险情形下易产生认知偏差并呈现一定规律, 如参照点效应、损失厌恶心理、敏感性递减规律以及由此延伸的框架效应(Kahneman Tversky, 1981)。鉴于此, 本研究试图 * 国家自然科学基金资助, 华中科技大学研究生创新基金(HF-09-25-2011-300)。 通讯作者: 龙立荣, E-mail: lrlong@mail.hust.edu.cn 1198 10期 贺 伟 等: 薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响 1199 从风险决策视角, 探讨薪酬体系框架对个人绩效薪酬选择的影响以及绩效考核方式的调节作用, 以期丰富绩效薪酬领域的理论研究。与以往薪酬态度研究中让被试对简单文字描述的不同薪酬体系进行偏好选择不同, 本文通过情景实验, 将绩效薪酬计划描述成一种兼具潜在损失风险和额外收益的概率价值函数, 更加直观地体现固定与绩效薪酬体系在风险与收益上的差异。 文辁, 方俐洛, 2004)。因此, 有研究证明自我效能感与个人对绩效薪酬体系的偏好与选择显著正相关(Cable Judge, 1994; Kuhn Yockey, 2003)。 影响员工绩效薪酬选择的人口学特征主要包括职位层次、收入水平和性别。当员工所处的职位层次越高时, 其工作自主性和对个人绩效的可控性越强, 所以会更倾向接受绩效薪酬体系(Miceli Heneman, 2000; 祖伟, 龙立荣, 赵海霞, 贺伟, 2010)。收入水平和性别对员工绩效薪酬选择的影响并不稳定。部分研究发现, 低收