公司薪资比例决定初探.docVIP

公司薪资比例决定初探 　　【摘要】本文首先分析了公司薪资构成的基本情况，然后探讨了公司薪资比例决定的实质，最后从理论上研究了影响公司薪资比例决定的基本因素。 　　【关键词】公司 薪资比例 决定 　　 　　在现实生活中，我们经常能见到一些企业采用“高工资、低奖金”的薪酬模式，而另一些企业实行“低工资、高奖金”的分配制度；某些企业的福利水平比较高，有些企业还将股票作为一种分配形式……为什么企业间的薪资比例会有差异？为什么员工间的薪资构成会有不同？笔者结合自身多年工作实践经验，对这一问题从以下几个角度进行了分析。 　　 　　一、公司薪资构成的基本情况 　　 　　一般来讲，公司薪资包括工资、奖金、福利和股金四种形式，它们各有特点，也存在内在联系。从员工获得当期收入与远期收益的角度看，工资和奖金应属于当期收入范畴，而福利和股金则属于长期收益的范畴。从获得收入的时效性上看，工资和奖金的时效性最强，是员工看得见、摸得着的“现金流”；而福利和股金的收益则更多地表现在远期的范畴，它们所带来的收益需要员工在企业中的长时间工作或企业持久地发展才能表现出来。从员工获得稳定收入与波动收入的角度看，工资和福利应属于稳定收入范畴，而奖金和股金则属于波动收入的范畴。工资和福利的稳定性好，一般来讲“能上不易下”，这种稳定的收入预期构筑起员工的安全感；而奖金和股金则是随企业绩效和个人绩效波动的收入，从员工的角度看，这种收入是“员工本人很难控制和把握的收入”。 　　从获得收入的时间和收入预期的稳定性两个维度，可将这四种薪资形式放入表1之中. 　　 　　 二、公司薪资比例决定的实质 　　 　　由于工资、奖金、福利和股金这四种薪资模式在时效性和稳定性方面的差异，企业可通过调节四种薪资的构成比例调控员工收入构成的特点，从而引导员工的心理和行为。如调高稳定性收入的比例增强员工的安全感和归属感，调高当期收入的比例刺激员工在短期内挖掘潜力、增加绩效，还可调高远期收入的比例，促使员工与企业一同成长，增加员工与企业的依存度等等。 　　事实上，企业薪资比例的决定就是通过对收入获得的时效性和稳定性两个方面的调节，以此改变员工的收入结构，并影响到员工的安全感、积极性和流动性等心理和行为因素，最终满足企业战略和管理的要求。调节收入的时效性和稳定性是决定薪资比例的基本点，薪资比例的决定始终围绕着收入的时效性和稳定性展开。 　　 　　 　　三、影响公司薪资比例决定的因素分析 　　 　　1、企业所处行业的市场竞争程度 　　一般来讲，如果企业所处的行业为充分竞争行业，则企业总体上的薪资比例应倾向于高弹性的薪酬模式，即波动性收入的比例较大（奖金和股金占总收入的比重较大）。这是因为在充分竞争的市场条件下，企业很难从市场中获取超额利润，而且企业绩效和发展受市场因素的影响很大。在这种情况下，增大员工收入的波动比例，使之与企业和个人绩效挂钩，既是企业薪酬成本的要求，又是客观的外部环境对企业和个人追求利润、强调竞争的反应。同时，这些企业的总体薪酬水平不一定就低，从这些行业薪资比例的构成上看，其波动性收入比例（如奖金和股金）是比较高的。 　　相反，如果企业所处的行业为垄断性行业，则企业总体上的薪资比例应倾向于低弹性的薪酬模式，即稳定性收入的比例较大（工资和福利占总收入的比重较大）。因为在垄断性的市场中，企业能从市场中获取超额利润，所以适当增加稳定性薪资的支出不会对企业的成本构成太大的压力；另一方面，垄断性行业一般是涉及到公共物品供给的行业，其特殊性在客观上要求维护这些从业人员的稳定性，工资和福利性支出的比例在一定程度上的增大也是必然的。现实生活中，这个行业的总体薪酬水平未必很高，但其薪资构成的保障性成份却较重。 　　介于完全竞争与垄断之间的行业，是我们在现实生活中见得最多的行业，这类行业的薪资比例一般业介于高弹性薪酬和高稳定薪酬之间，属于调和性薪酬。 　　2、胜任该岗位人力资源的丰饶程度 　　一般来讲，岗位对从业人员没有特殊技能的要求、员工对企业文化的适应程度不会对其胜任该岗位构成实质性的影响、所需要的人力资源从外部劳动力市场上容易得到满足，这一类的岗位一般采用波动性的薪资结构，即工资所占成份较低、奖金所占的成份较高。农民工进城务工的岗位多半属于这一类型。与上述情况相对应，一些岗位对专业技术能力要求高、对从业经验要求强、外部劳动力市场供给稀缺，而且这一类人才往往关系到企业的核心竞争力，这一类的岗位企业往往实行高保障的薪资比例，即工资和福利所占的比例较高。这类人才可替代性很弱，使得这些人在行业内的流动性强。现实生活中，一些涉及到企业核心竞争力的岗位诸如服装企业的设计部门、高科技企业的研发部门、学校中的核心师资队伍等往往采用高保障的薪资比例。 　　3、员工真