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薪酬公平心理的引导和构建摘要：企业员工的薪酬公平感，作为一种人的心理认知和心理感受不仅建立在企业薪酬体系的制度公平和实施公平之上，也受到员工对薪酬公平的心理感受的影响，而以往对于薪酬公平的研究主要侧重于讨论薪酬制度对薪酬公平的影响，而忽略了公平心理对薪酬公平感受的内在影响。所以本文通过对“自我效能感”、“心理契约”和“人格特质”三种心理特征的分析研究，重点探讨员工公平心理对薪酬公平感的影响，以及如何通过调节自我效能感，巩固心理契约，形成良好的人格特质，来实现引导和构建员工薪酬公平心理，整体提高员工薪酬公平感和工作满意度的目的。关键词：心理认知 公平感受薪酬公平第一章引言1.1研究背景企业组织体系内每一个员工的公平感受，决定着员工对企业组织的心理认同程度，也直接影响着员工工作能力的提高和工作积极性的发挥，这对于企业组织的业绩提升和健康可持续发展都具有深刻而积极的影响。研究表明，在员工公平感的构成因素中，薪酬公平感是极为重要的因素，不仅薪酬制度的设计、安排和实施能够直接影响员工公平感，包括员工公平心理的形成、调节和引导，也同样深刻地影响着员工公平感。因此，在对员工公平感的研究中，仅仅关注薪酬制度对公平感的影响，而忽略员工心理对公平感的影响，就难以获得科学全面的结论。因此，本文试图将探讨员工心理对薪酬公平感的影响作为研究重点，特别是探讨如何通过引导和构建员工的薪酬公平心理，达到有利于整体提高员工公平感和工作满意度的目的。1.2文献综述组织公平感是员工在一个组织中对工作付出后所得回报的价值感受和评价。已有的研究成果，一般将组织公平感的获得建立在付出后的回报（价值感受）上，其中最具代表性、也是影响最为深广的理论成果，就是美国行为科学家亚当斯（J. S. Adams）在1965 年提出的“公平理论”。公平理论揭示出当一个员工付出劳动因此获得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且也关心自己所得报酬的相对量，他们往往会在通过多种比较，来判断自己所获得的报酬是否公平合理，进入依据这种比较结论来调整自己今后对工作投入的积极程度。由此可见，亚当斯的“公平理论”科学基础来源于心理学，并具有显著的“心理价值感受”特征。所以，员工对自己贡献率与相关群体贡献率的比较是能够影响员工对公平的感知认识的，也必定是能够影响员工对工作满意度的感知认识的。薪酬公平作为及其重要的变量因素，对员工工作满意度的影响也获得了Hulin＆Smit的研究支持，由此得出“薪酬与工作满意正相关”的结论。同样，Lawler ＆ O’Gara的研究也指出：“当员工感到自己的薪酬是处于偏低的不平衡状态时，其生产力、工作质量与工作态度都会受到影响”[1]。国内研究者张士菊与廖建桥认为：“薪酬福利对工作满意度的影响最大”。汪纯孝等认为：“企业薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素”。[2]基于以上研究成果，国内外大量研究者更为注重研究和探讨薪酬制度设计和薪酬制度管理的公平性，并且取得了极为重要研究成果，也在实践和运用中获得了良好的效果。但随着现实因素的复杂变化，越来越多的企业在绩效考核中普遍实行“KPI指标”的刚性考核原则，同时“薪酬保密制度”也被更为广泛地采纳，加上社会环境中分配不公、不同行业、不同岗位收入差距的拉大以及基尼系数的不断扩大，企业员工对薪酬公平所产生的不满心理日益突出，这一切仅仅依靠薪酬制度设计上的“刚性调节”已经远远不够，因此，对员工公平心理的引导和构建就变得极为重要也极为迫切。事实上，亚当斯的“公平理论”就是以员工心理价值感受为基础的，制度安排和心理调节应该成为构建员工薪酬公平感的相辅相成的两种手段。第二章 公平心理对薪酬公平感的影响是一种真实存在2.1公平心理对员工薪酬公平感具有影响作用在亚当斯“公平理论”的基础上，有一项涉及公平理论研究的成果值得关注，它就是Leventhal在1980年针对收入和福利分配过程提出的“分配偏好理论”。对于“分配偏好理论”研究，BiesMoag将关注点放在分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响之上, 并将其称为“互动公平”，即互动公平也会影响结果公平。后来, Greenberg进一步提出将互动公平分成两种: “一种是‘人际公平’, 主要指在执行程序或决定结果时, 权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；另一种是‘信息公平’, 主要指是否给当事人传达了应有的信息, 即要给当事人提供一些解释,如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。”[3]由此可以看到，影响“互动公平”的变量中，涉及礼貌、尊严、尊重、平等、公开等更多感性因素，它们对薪酬公平的影响，更多会反馈在员工的内心感受和心理认知上，这证明了公平心理对员工薪酬公平感的影响是客观存在的。在国内学者的研究中，基于“认知理论”将分