《薪酬管理重点整理.docxVIP

1、薪酬的概念薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。2、薪酬的内容基本薪酬：职位工资、技能工资、能力工资可变薪酬间接薪酬（福利和服务）3、薪酬的功能1.员工方面：经济保障功能；心理激励功能；社会信息功能2.企业方面：控制经营成本；改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革4、薪酬管理的概念薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定它们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。 5、薪酬管理的目标公平性（内部公平性、外部公平性以及绩效报酬的公平性）、有效性、合法性 6、薪酬管理的重要决策1．薪酬体系，国际上通行的薪酬体系有三种，职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 2．薪酬水平，是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 3．薪酬结构，指的是统一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题 4．薪酬形式，是指员工所得到的总薪酬的组成部分。1）直接薪酬是指直接以货币形式支付给员工并且与员工所提供的工作时间有关的薪酬。2）间接薪酬包括福利、有形服务等一些具有经济价值但是却是以非货币形式提供给员工的报酬，这些报酬往往与员工的工作时间之间没有直接的关系。 5．特殊群体的薪酬，如销售人员、专业技术人员、管理人员等。 6．薪酬管理政策1）薪酬制度和规定和员工的薪酬水平是否保密问题7、战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。 8、薪酬战略与公司战略的匹配薪酬战略与公司战略的匹配公司战略稳定战略成长战略风险分担 （浮动薪酬）时间导向薪资水平（短期）薪资水平（长期）福利水平薪酬决策的方式薪酬决策的分析单位低短期高于市场水平低于市场水平高于市场水平集中的职位高长期低于市场水平高于市场水平低于市场水平分散的技能薪酬的战略维度9、全面薪酬战略内涵根据新的经营环境和企业战略制定的薪酬战略，强调外部市场的敏感性，以绩效为基础的可变加薪。10、职位薪酬体系职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与改制为的价值相当的薪酬这样的一种基本薪酬决定制度。11、职位工资制的特点①职位工资制按照各工作岗位的技术难易、劳动繁简和责任大小等因素来确定工资标准，每个岗位都规定有明确的职责范围、技术业务要求和操作规程等。②实行职位工资制的职工的增资办法与等级制职工不同，职工的工资随工作岗位的变动而变动。③职位工资制能有效地发挥工资调节劳动力合理流动的作用。④职位工资制能使职工通过岗位竟争获得较多的劳动报酬，有利于贯彻按劳分配原则。 12、职位薪酬体系的优缺点优点：1）实现真正意义上的同工同酬 2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低 3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性促使员工提高自身技能和能力缺点：1）由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就懈怠工作，例：一些年龄大的员工，想到自己年纪已大，升官无望，或者是有的单位升职非常难 2）职位稳定，薪酬稳定，不利于激励员工，如公务员13、实施职位薪酬体系的前提条件1.职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化2.职位的内容是否基本稳定3.个人能力与岗位是否匹配4.职级是否够多5.企业的薪酬水平是否足够高 14、职位薪酬体系的设计流程1.组织结构分析2. 工作分析3. 职位说明书4．职位评价5.职位结构（职位等级） 15、职位评价的定义及其作用1.定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。2.作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。16、职位评价的基本方法1.非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序。1）排序法（Ranking Methods）：评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。 2）分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进行描述。 2.量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。 1）要素计点法（Point-Factor Method）：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这