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论全面薪酬激励对知识型员工满意度的影响 摘要： 随着知识经济时代的到来，知识和信息成为全球经济发展的直接资源和内驱动力，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源，在完全以知识作为资源的企业中，知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡。因此，如何吸引和留住知识型员工，如何充分调动他们的主动性和积极性，成为企业特别是知识型企业发展必须解决的问题。因此，本文希望从知识型员工的需求特点出发，进行适合知识型员工的全面薪酬激励机制的探讨，从而起到有效防止知识型员工流失、充分发掘知识型员工潜力的作用。本文探讨了以下问题： 1、知识型员工的特点及需求； 2、影响知识型员工薪酬满意度的关键因素； 3、如何科学有效的设计知识型员工的全面薪酬激励体系，提高知识型员工薪酬满意度。 关键词：知识型员工 全面薪酬体系 薪酬满意度 一、知识型员工及其特点和需求 1、知识型员工 在知识经济时代，知识是核心的生产要素，“企业只有一项真正的资源——人才”。美国著名管理学家彼得?德鲁克提出了知识工作者的概念：一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。他们在一个组织中从事知识性工作，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。 从上面的定义看出，现在社会中通常从事产品企划研发、工程设计、市场营销、广告、销售、财务、人力、法务、金融、咨询等工作的管理者、技术员工、科技员工等大量的脑力工作者都属于知识型员工。 2、知识型员工的特点和需求 知识型员工一般都接受过良好的教育，具有较高的科学文化素质，具有不断学习的意识以及较强的学习能力，注重不断提高自己的科学文化水平及自身的修养。知识型员工的需求呈现多层次多方面。 首先知识型员工强调充分的自主能动性，渴望挑战，即关注工作的自主性、灵活性及创造性，关注良好的工作环境及宽松自由的人文环境所带来的精神满足； 其次强调个人的职业发展，知识型员工具有较强的成就欲望、关注工作成就感，注重多方体验以及持续的自我提高，他们具有很强的学习意愿，追求终身就业能力； 再次知识型员工流动性较大，因为他们更加忠实自己的职业，而不是忠实于企业和老板，他们自由选择企业，他们更加崇拜能力而不是权威； 最后在激励需求上，知识型员工更加追求个性化，他们以自我满足、自我实现、得到尊重等更高层面的精神需求来作为自我激励的因素。 二、影响知识型员工薪酬满意度的关键因素 对知识型员工激励因素的研究，国内外学术界和实业界都投入了大量的精力。国外知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究发现，知识型员工注重的前4个因素依次为：个体成长(33.74% )、工作自主(30.51% )、业务成就(28.69%)、金钱财富(7.07%)。他的研究表明，知识型员工更看重有发展、有挑战性的工作本身，要求有工作自主权，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居到相对次要的地位。 中国人民大学学者张望军、彭剑锋等先后对国内I50名研发人员和I50名销售、服务人员进行比较研究的基础上，分析得出中国知识型员工激励因素为：工资报酬与奖励(31.88% )、个人的成长与发展(23.91 % )、有挑战性的工作(10.15%)、公司的前途(7.98%)。 综合以上理论研究，并根据知识型员工的特点及需求，可以认为，影响知识型员工薪酬激励满意度的一般因素包括以下各方面： 1、薪酬体系 薪酬的高低仍然是影响知识型员工流动的最大因素之一。因为在我国相对来说工资收入比较低，人们的生活还不算宽裕，员工及其家庭的基本生活保障主要依靠员工的薪酬，行业薪酬相对的高低已成为诱导知识型员工流动的主要动力。 2、工作环境 知识型员工表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛的渴望，更倾向于拥有平等宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。 3、职业生涯发展 知识型员工强烈追求自己的职业生涯和发展前景，有一种表现自己的强烈欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，不单纯是为了挣钱，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求。 4、工作成就感 知识型员工很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。金钱的获得被视为一种对成就看得见的量度，同时还要为知识型员工提供专业和管理两方面的职业发展通道，满足他们对于权力和社会关系的需要。? 5、薪酬公平性 员工的绝对报酬会影响其积极性，员工的相对报酬也会影响其积极性。人们在组织中判断公平与否的依据实际上就是在人与人之间进行比较、作出判断。同样还包括绩效考评的公平、晋升机会的公平、招聘及离职的公平等。当员工感到待遇不公平时，往往会表现出愤慨和不满，引起效率降低和失误增多，甚至出现消极怠工，并萌生离职的想法