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提高企业人员招聘工作有效性的几点问题 　　【摘 要】 本文结合理论和实际，阐述了企业人员招聘工作应坚持的原则、招聘渠道的种类与选择、面试环节的准备与设计等内容，指出了面试工作需要注意的细节问题。要设计适用于同一岗位所有应聘者的面试方式和流程;提前阅读简历，做到心中有数;面试前应做好相关告知工作;面试时要与应聘者保持真诚的交流。 　　【关键词】 人员招聘;有效性;原则;注意问题 　　人员招聘与选拔是人力资源管理工作中的重要组成部分，任何企业在人力资源工作中首先都会面临招聘选拔这一过程。提起招聘选拔，大家可能会感到自己经常在做这件事情，早已轻车熟路。然而，在实际操作的招聘面试工作中，经常面临着许多实际问题与挑战。例如：招聘时不易获得合适的应聘人信息;被录用人员的实际工作能力表现与面试表现不一致;录用人员团队合作意识不强，与企业文化要求相去甚远;甚至招到了合适的人才却不能留住人才等等，使前期的招聘工作都成为“无用功”。 　　面试的成功与否对企业和应聘者的前途都有着巨大的影响，因此，怎样将面试工作做得更加高效、精确，应该是一名面试主持人不断追求的目标。总结多年来在本职工作岗位上的经验体会认为，要提高人员招聘的有效性，首先要树立一个正确的招聘工作原则，其次在选择招聘渠道，面试环节的准备设计及面试细节关键点等要素方面要把握到位，这样才能“伯乐识得千里马”，为企业猎取优秀的人才。 　　一、企业人员招聘工作应坚持的原则 　　有一家企业，曾经招聘过一个行业大客户经理的职位，面试时对方的条件都符合职位要求，而且之前的工作业绩与人缘都不错，加上是同行的推荐，所以很快就被录用并投入工作。但是在实际工作中，因为他之前公司的运作模式原因，面对的基本都是技术型的直接用户，而他作为工程师出身，本人又非常喜欢技术方面的资讯与信息，所以很容易就与客户达成默契沟通，并得到认可。而新岗位主要负责的行业属于统一采购行业模式，可能需要在资金运作及客户拜访等方面投入更多的精力，因此造成他的不适应，迟迟不能产生理想的业绩，打击了他的工作积极性，也给他所在的部门造成了影响。经与公司上级领导及部门经理沟通后，将其调换至负责投标的技术支持型岗位，虽然职位退至二线，但是因为发挥其所长，又是兴趣所在，使他有了良好的工作成绩，并得到了大家的认可，在提高了本人工作积极性的同时也加强了公司的技术支持力量。因此，在选择人才方面“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”是面试主持人应该掌握的重要原则，为提高招聘面试工作的有效性，还需坚持以下几点原则： 　　1、效率优化原则 　　这是指招聘时需先考虑公司利益，对用人部门提出的空缺岗位做进一步的沟通调查，可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据而损失了企业利益。 　　2、公开公平原则 　　公开是指要把招聘的各类相关信息向可能应聘的人群或公众告知，有利于广纳贤才;公平是指对所有的应聘者均一视同仁，不要加进去主观或人为的因素在里面而影响了选拔的正确性。 　　3、双向选择原则 　　应以人为本，尊重人才，在招聘过程中保证双方地位平等，同时也树立了良好的企业形象。 　　4、客观全面原则 　　即尽可能采取全方位，多角度的评价方法，客观的衡量应聘者的优劣势以及与职位乃至公司的适应性，从而保证招聘人员与岗位的匹配度。 　　5、适宜原则 　　通常我们都会选择素质高的人才，但也不能一味强调高水平，而应是“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”，使每一个岗位上的人员都是最合适的、成本又最低，从而使企业效益达到最高，也体现我们HR的经济效益，这才是最终的目的。 　　其中客观全面原则与适宜原则体现在实际工作中，就是针对不同的岗位招聘要有不同的招聘条件，除了在学历、工作年限、专业等硬件方面，还要在性格、处事方式、职业规划、价值取向，甚至兴趣爱好方面都要做到尽可能的了解。 　　二、人员招聘渠道的种类与选择 　　正确选择招聘渠道对招聘工作也有着至关重要的影响。企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括行业、财务状况、紧迫性、招聘人员层次等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。 　　1、人员招聘渠道的种类 　　目前招聘渠道通常有外部招聘和内部招聘两种。外部招聘主要包括传统媒体广告，网络招聘，现场招聘会，委托中介或猎头机构，校园招聘等方式。内部招聘则是在公司内部招聘，员工推荐，员工晋升或轮岗来实现。 　　内部招聘和外部招聘各有利弊和互补性。在实际招聘工作中，应根据具体情况做出选择、合理配置和组合。 　　2、人员招聘渠道的选择 　　一般而言，企业在选择招聘方式时可参考以下几项原则： 　　一是企业在高级管理人才的选拔中应当内部优先。因内