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《绩效管理》 第一章　 绩效管理概述 第一节　绩效与绩效管理 一、绩效： （1） “结果观”：绩效就是工作结果。 “绩效”－－是在一定时期内企业绩效管理过程中，员工为了工作目标所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 （2） “行为观”：绩效指行为和结果。20世纪90年代有学者提出了：“关系绩效” 综合上述分析，对个人层面的绩效定义 : （3）绩效----是指组织成员对组织的贡献或对组织所具有的价值，可以表现为工作数量、质量等结果，也可以表现为员工在实现工作目标过程中的行为，既包括与职责直接相关的行为，也包括在职责规定之外的自发行为。 绩效=结果+过程行为 绩效的特点： 多因性：指绩效受制于主客观多种因素。 多维性：指绩效要从多个方面去考评。 动态性：指绩效随时间而变，或随主客观因素变化而变化。 二、绩效评价也叫绩效考评、绩效考核。 1. “绩效考评”－－是指采用科学的考评方法，按照工作目标或绩效标准，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程。 绩效考评的功能: (P.5) （１）控制功能 （２）标准功能 （３）沟通功能 （４）发展功能 绩效考评的原则： （１）客观公正原则 （２）公开原则 （３）反馈原则 （４）定期与不定期相结合原则 （５）多层次、多渠道、全方位原则 绩效考评的特性: (p.23寓言故事) 针对性、目标性、公平性、激励性 2. 绩效管理： “绩效管理”－－是指为实现组织的发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评和分析，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。(P.8) 绩效管理的特点：(p.8) （１）目标性（２）整体性（３）系统性（４）动态性（５）沟通性（６）发展性 3. 绩效管理与绩效考评的联系与区别： （１）联系：绩效管理是绩效考评的延伸与发展。即绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分。 （２）区别：（Ｐ.10 表1-1） 第二节　绩效管理的地位、作用 一,地位：绩效管理在人力资源管理系统中占据核心地位： 绩效管理与其他人力资源管理模块的关系 绩效管理在人力资源管理系统中占据核心的地位 ： （1）绩效管理是员工选拔和配置的基础（2）绩效管理是员工培训与开发的基础（3）绩效管理是薪酬管理的基础 二．绩效管理的作用： (1) 能促进组织和个人绩效的提升(2) 有助于开发员工的潜能(3) 能够促使部门经理和主管提高管理技能(4) 能促进管理和业务流程优化(5) 能够提升企业计划管理的有效性 第三节 绩效管理系统 一．绩效管理系统的内涵 绩效管理系统是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。 绩效管理活动包括五个环节： 绩效计划 → 绩效实施 → 绩效考评 ↑ ↓ 绩效应用 ← 绩效反馈 五个环节构成一个绩效管理周期 。 二．绩效管理系统设计 1.系统设计的基本内容： 主要包括：绩效管理制度设计 绩效管理程序设计 2. 绩效管理系统设计的基本原则： （1）公开与开放的原则（评价标准、方法、评价） （2）反馈与修改的原则（反馈结果、纠正不足） （3）定期化与制度化原则 （4）可靠性与有效性原则（信度、效度） （5）可行性与实用性原则（时间 人力 物力 财力） 第二章 绩效计划 绩效管理流程 绩效管理过程是由下列五个阶段周而复始的循环过程： 一、绩效计划 二、绩效实施 三、绩效考评 四、绩效反馈 五、绩效结果应用 第一节 绩效计划的内涵和作用 一、绩效计划的含义:(动词、名词两种理解) 绩效计划就是管理人员和员工相互沟通，形成对工作目标和工作标准的一致意见，并最终拟定绩效合约的过程; (动词理解) 绩效计划就是关于工作目标和工作标准的合约。(名词理解) 绩效计划----就是管理者和员工依据工作目标和工作标准对员工的工作绩效进行沟通，以达成共识，在共识基础上，员工对自己的工作目标和标准做出承诺，定立正式书面合约的过程。 二、绩效计划的作用： 1. 有助于组织总体战略和年度工作目标的实现。 2. 是绩效实施时行为的向导。 3. 是绩效评价的标准和培训的依据。 第二节 绩效计划的制订步骤 一、绩效计划的参与者： 1. 高管和人力资源管理部门2. 各级管理人员3. 员工 二、绩效计划的制订步骤： 分为准备、沟通、审定和确认三个阶段。 (一)