薪酬數据分析应注意什么.docxVIP

/Management/Consulting/1759099-1.html薪酬数据分析应注意什么？? ?薪酬的数据分析是薪酬管理的重要组成部分和环节。如何做好薪酬数据分析，也关系到薪酬管理的好坏。对薪酬数据进行分析，目的是通过薪酬数据的对比，了解目前公司的薪酬管理情况及薪酬管理衍生或附带的其他情况，便于追根溯源，从而预防和解决存在的相应问题，为薪酬管理奠定很好的基础。薪酬设计流程可分为调研诊断、外部薪酬数据收集、内部薪酬数据收集、内外部薪酬数据分析、薪酬福利设计、薪酬测算、薪酬方案实施共七个部分。其中前三个主要以收集资料为主，是薪酬数据分析的基础，后三个主要是以运用为主，是薪酬数据分析后的具体体现，薪酬数据分析在薪酬设计流程中起到承上启下的作用。一、调研诊断调研诊断主要目的是了解项目需求，建立思路框架。此阶段涉及数据收集，主要通过问卷调查、资料清单、面对面访谈、分类资料等方式来收集资料。调研诊断关注点是尽可能全面收集资料，且保证资料的完整性。二、外部薪酬数据收集外部薪酬数据收集主要关注对标企业的一致性、内外部薪酬等级的一致性和薪酬结构各部分的一致性三个问题。1.对标企业选择一致性外部薪酬数据收集有两种方式，一是企业内部自己收集，这种方式需要企业内部管理薪酬的人员了解本行业内不同企业的人力资源情况和相关的薪酬数据，相对较难，且几乎不现实，但成本较低；二是通过外部薪酬数据调研机构收集数据，相对容易，但成本相对高。不管采用何种方式进行外部薪酬数据收集，势必会对对标企业的选择进行衡定，一般而言，外部薪酬数据统计机构选择的是行业内平均的薪酬水平，选择的企业至少5家，相对而言，针对性不强。这就要求企业关注行业内相同规模、相同业务范围或业务板块、相同区域内的对标企业，只有这样，外部薪酬数据收集才能针对性强，才能知己知彼。2.内外部薪酬等级的一致性对标企业选择一致后，因外部薪酬数据统计机构对行业内不同岗位划分的薪酬等级的标准差异性，可能与企业的薪酬等级对应不一致，所以，薪酬数据收集时一定要关注外部薪酬等级与内部薪酬等级在数据的一致性和对应性，不能以薪酬数值大小来确定企业内部不同岗位的薪酬等级。3.薪酬结构各部分一致性就通行外部薪酬数据统计机构而言，薪酬数据包含基本年度固定薪酬、年度浮动薪酬、年度补贴和年度福利四大类，每类细分因行业和统计机构不同有些许差别。所以外部薪酬数据收集时一定要关注薪酬结构各部分的差异性，以免数据的不准确。三、内部数据收集在调研诊断时，已通过不同方式进行了内部薪酬数据收集工作，因调研诊断时的数据收集主要是从项目角度出发，要求全面性和广泛性，所以，在内部数据收集时一定要关注数据收集的针对性，根据调研诊断的结论，要进一步细化数据收集的范围，除年度数据外，选择最近且人员比较稳定时的月度数据至少3个月，以便相互映正，为薪酬设计做好准备。四、内外部薪酬数据分析内外部薪酬数据分析至少要分析薪酬水平、薪酬结构、薪酬带宽、偏离度四个方面。1.薪酬水平利用趋势回归分析，选择折线图，对比分析目前公司不同层级薪酬数据与市场薪酬数据所处的分位值，如果高于50分位，说明市场竞争力相对较好，低于则反之。薪酬水平分析应关注不同层级所处的分位段，例如，基层与高层的就不能一起比较，可能某一条曲线显示基层处于50分位以上，高层处于10分位以下，如图1所示。图1横坐标表示薪酬等级，纵坐标表示薪资数额。图1：整体薪酬水平折线图2.薪酬结构薪酬结构是指薪酬的组成部分，分析薪酬结构目的是为了平衡薪酬的保障和激励功能，薪酬结构数据分析一般利用柱状图，在薪酬结构各部分一致的前提下，对比内外部薪酬结构各部分的占比，为薪酬结构设计奠定基础和增强说服力。如图2所示，薪酬结构设计要遵循高层重激励，即变动收入占比相对要大；基层重保障，即固定收入占比要大。图2：薪酬结构图3.薪酬带宽薪酬带宽是指多个薪酬等级及变动范围重新组合后变成少数薪酬等级及较宽变动范围。薪酬带宽分析应关注最大值、中位值、最小值的的递进性，等级越高带宽越宽。图3：薪酬带宽曲线图4.偏离度偏离度被用来反映在岗者薪酬相对公司薪酬定位和在岗者薪酬相对市场薪酬水平的偏离程度。公司一般分析“内偏”，“内偏”指的是各真实数据点与实际公司回归线的距离百分比，反应内部公平性。“内偏”计算公式为现有薪资数值/同级所有岗位薪资均值-1，偏离度分析关注的是正负30%之外的岗位，如超出比例，需要从岗位的重要程度，是否稀缺等因素进行相关说明。五、薪酬福利设计内外部数据分析后，根据公司的薪酬策略，在薪酬福利设计阶段主要是设计薪级薪档表。如表1所示。薪级薪档表设计主要从薪酬数据中分析薪级系数（级差）、档差比例（档差）、中位值等。表1：薪级薪档表1.薪级系数（级差）级差是划分岗位等级后，相同档位上一级减下一级的数额，即表1中的D-A；薪级系数