《部门绩效考核制度.docxVIP

一、总则：　　为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。　　二、绩效考核的总体要求：　　1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；　　2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；　　3、绩效考核的结果要求定期公布执行。　　三、绩效考核的组织原则：　　1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。　　2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。　　四、制定目标的程序：　　1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研究所所长、人力资源主管、公司主管领导参加，研究所所长为组长；研发人员尽可能全部参加；　　2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；　　3、经批准的绩效目标，由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；　　4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。　　五、绩效评估的程序：　　1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；　　2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；　　3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；　　4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；　　5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；　　6、评估周期：每月一次。　　六、绩效考核的程序：　　1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；　　2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，填写《研发人员月度绩效考核表》（见附件1），形成考核结果；　　3、根据个人评分情况评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是卓越、优秀、良好、不合格、不胜任，具体定义见表2。　　表2　　得分　　D不胜任　　C不合格　　B良好　　A优秀　　S卓越　　≤60　　60-75　　76-85　　86-100　　101-120　　兑现系数　　0　　80%　　90%　　100%　　120%　　4考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；　　5、绩效考核结果报请总经理批准执行；　　6、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档；　　7、考核周期：每季度一次。　　七、绩效面谈与辅导：　　1、由研发部门经理负责与研发人员进行具体的面谈与辅导；　　2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候；　　3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。　　八、附则：　　1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门；　　2、本制度自批准发布之日起执行；　　3、本制度根据需要定期评审修订。　　附件1　　研发人员月度绩效考核表　　年月　　姓名　　岗位　　部门　　考核项目　　考核指标　　配分　　数据来源　　考核　　得分　　项目名称　　计算方式　　最高指标　　考核指标　　最低指标　　1　　开发完成准时率　　开发完成准时率＝开发实际周期÷开发计划周期×100％　　100%　　120%　　140%　　10　　研究所　　2　　研发项目阶段成果　　达成率　　研发项目阶段成果达成率=各项目实际阶段成果达成数÷计划达成数×100%　　90%　　85%　　75%　　10　　直接上级　　3　　基础模块（零部件）共用率　　基础模块（零部件）共用率＝项目共用的基础模块（零部件）数÷项目现有的基础模块（零部件）数×100％　　60％　　50％　　40％　　10　　研究所相关人员　　4　　产品投入市场的技术稳定性　　更改次数0，得分为12；更改次数2，得分为10；更改次数≥3，得分为0　　2　　10　　市场部记录　　5　　设计阶段错误　　数量　　A级错误10个内不扣分，超过10个每发现一个设计错误扣0.5分，B级每发现一个错误扣10分　　无错误得12分　　≤10　　10　　直接上级　　再发生数量　　2次，得分为0；≤2，得分为5分；无发生，得分为12　　0　　10　　直接上级　　试制阶段错误　　数量　　A级错误5个内不扣分，超过5个每发现一个设计错误扣0.5分，B级每发现一个错误扣5分　　无错误得6分　　≤5　　5　　直接上级　　再发生数量　　2次，得分为0；≤2，得分为5分；无发生，得分为6　　0　　5　　直接上级　　6　　技术文档编写质量　　符合A 得分20－24；符合B