战略人力资源管理与组织绩效综述概览.docxVIP

战略人力资源管理与组织绩效研究综述王永佳（广东外语外贸大学电子商务1201 20120401488）【摘要】本文主要归纳了战略人力资源管理与组织绩效关系研究的理论基础，实证模式，国内外实证研究的结论，作用机理和影响关系。【关键词】战略人力资源管理；组织绩效；理论; 实证研究战略人力资源管理是为了实现组织目标而采取的有计划的人力资源配置和活动模式, 它将人力资源管理的职能及其活动与组织的战略性目标结合起来, 强调人力资源管理在达成经营目标中的战略性角色, 关注组织达到其目标所运用的多种人力资源管理实践, 以及这些实践如何一起运作以实现组织目标。战略人力资源管理与组织绩效关系的研究一直是战略人力资源管理研究的重要议题, 它主要关注组织层面上人力资源管理实践对组织绩效的影响。已有大量研究证实人力资源管理实践与组织层面的绩效具有相关性。越来越多的研究者们将研究重点转向战略人力资源管理和组织绩效之间的内在联系机理, 试图挖掘人力资源管理和组织绩效之间的内在联系, 探寻人力资源管理实践对组织绩效的影响途径。一、战略人力资源管理与组织绩效的理论基础战略人力资源管理与组织绩效关系研究理论基础研究战略人力资源管理与组织绩效的关系需要一个正确揭示各种变量之间关系的理论基础。基于不同的理论视角, 学者们进行了大量的研究。20 世纪 70 年代中期, 研究者们主要以人力资本理论解释人力资源管理对组织绩效的影响; 80 年代中后期, 战略人力资源管理在理论上出现创新与突破, 受产业经济学的“结构——行为——绩效”研究范式的影响, 研究者们转而从行为主义视角入手, 研究不同环境下战略人力资源管理对员工行为的影响; 而随着以资源为基础的企业观在人力资源管理研究中的渗透, 资源理论逐渐成为战略人力资源管理的主要理论基础。虽研究众多, 但研究者们对于战略人力资源管理与组织绩效相关的机理并不清楚, 战略人力资源管理和组织绩效之间的关系还是处于一个黑箱状态。这其中原因固然众多, 但缺乏一个正确揭示各种变量之间关系的理论基础, 各种实证研究和政策建议往往会失败。因此, 厘清不同理论基础下的战略人力资源管理与组织绩效关系研究, 明晰各种理论基础的特点与适应条件, 有助于深入理解战略人力资源管理对组织绩效的贡献过程。1.1 人力资本理论人力资本理论为理解战略人力资源管理与组织绩效关系提供了一种理解框架, 该理论强调通过投资于员工的人力资本来提升组织生产率。基于人力资本理论, 研究者们将人力资本看成是战略人力资源管理和组织绩效的中介变量, 企业人力资源管理实践能够提高员工身上所蕴含的知识、技能和能力, 从而提高组织的人力资本含量。当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值时, 便成为企业获取竞争优势的来源。在实证研究中, 往往将每一项人力资本投资活动所产生的影响叠加为一个整体变量, 来衡量其对企业绩效的影响, 分析组织绩效中有多少能够为某一项人力资本投资活动做出解释。1.2 行为理论战略人力资源管理与组织绩效关系研究的另一理论基础是行为理论。行为理论认为, 角色行为是员工的个人重复行为, 并且与其他人的重复性活动相联系, 员工行为与组织行为的互动最终导致预期结果的产生。基于行为理论对于理解战略人力资源管理系统对组织绩效的影响提供了另一种途径。组织的人力资源管理系统暗含了组织所期望的员工角色信息, 员工遵循这一角色信息采取相应的行为, 从而导致不同的个人绩效与组织绩效。员工的行为方式反映了其对组织整个人力资源管理系统的理解与解释。行为理论假设组织将战略人力资源实践作为管理员工行为的工具, 并且认为不同的战略强调不同的行为规则。有效的人力资源管理系统包括: 准确地识别实施公司战略的行为, 为员工提供机会以实现想要的行为, 保证员工具有必备的胜任力, 激励员工朝组织需要的行为努力1.3 资源理论资源理论认为, 有价值的、稀缺的、不可模仿的、独特的资源是企业获取竞争优势的源泉, 强调资源是组织制度和过程(procedure)的决定性因素。组织通过获取和留住稀缺的、有价值的和不可模仿的资源从而取得成功。将资源理论应用于战略人力资源管理对于理解组织如何通过管理人力资源提高组织绩效提供了进一步的理解, 这导致了战略人力资源管理研究方向的变革。该理论也成为战略人力资源管理研究中使用最为广泛的理论基础,常用于理论模型的开发和实证研究的推理。1.4 多维理论虽然, 近年来关于战略人力资源管理与组织绩效关系的研究日益增多, 但仍然刚刚起步, 对于战略人力资源管理与组织绩效两者之间影响机理的认识并没有达到一致。不同的理论基础造成了研究结论的差异。基于人力资本理论的研究过于强调员工所拥有的知识与技能, 没有考虑企业持续竞争优势获取过程中员工如何获取知识与技能, 静态的研究过程忽视了战略人力资源管理对