chapter6 以任职者为基础的薪酬结构[精].pptVIP

主要内容 技能分析 以技能为基础的薪酬结构 能力分析 以能力为基础的薪酬结构 各种薪酬结构的对比分析 技能薪酬体系的优点 优点 传递信息、激励员工、提高灵活性和多功能性、适应技术变革。 帮助员工实现对组织的全面理解。 鼓励优秀专业人才安心本职工作？ 组织在员工配置方面提供了更大的灵活性。 有助于高度参与型管理风格的形成 技能薪酬方案的优点 员工获得了更多的发展机遇，而组织则获得了一支灵活性的劳动力队伍。 支持扁平型组织结构。 鼓励员工对自身发展负责，使员工对自己的职业生涯有更多的控制力，为在组织内推行员工自我管理奠定了基础。 增强了员工控制自己报酬的能力。 对建立学习型组织具有支持作用。 不足 首先，可能导致培训费用大量增加，而生产率的增长和成本的节约不一定能够弥补这一增长 其次，能力薪酬方案高度依赖基于能力的组织文化、人力资源管理的支持 再次，当员工到达了工资结构的顶端时，流失率将提高。 人力资源部门将面对挑战 操作不当可能会使薪酬成本超额增长 人力资本是否能转化为实际的生产力 设计和管理更为复杂 在实施初期的推动力不大。 设计技能薪酬体系时的几个关键决策 1．确认技能的范围 2．技能的广度和深度 3．单一职位族/跨职位族 4．培训体系与资格认证问题 5．学习的自主性 6．管理方面的问题 案例：x公司任职能力标准制定方法 1．任职能力标准的定义 任职能力标准是员工以职业化的行为方式开展业务工作，创造高绩效的一系列专业技能与行为要求的总和．它包括资格标准和行为标准两部分。 1．资格标准的内容 (1)知识。是支持员工完成业务工作所必须具备的知识，包括： ●公司知识(关于公司文化、公司组织结构、产品种类、行业地位等公司基本概况和相关业务流程)； 专业知识(专业基础理论、行为动态等)； 周边知识(比如：人力资源从业人员要掌握社会统计知识、基础财务知识等)o (2)经验。在公司内或公司外从事本专业或相关专业的经历与时间长短。 (3)专业技能。专业技能的要求是资格等级标准的核心内容，是衡量一个人是否达到某个专业级别的最主要指标，包括若干的技能要素，每个要素中可能还包括若干技能标准的要求。 (4)成果。指在专业领域取得的工作业绩，比如：研发人员完成了多少项目的开发任务；取得了多少专利；参加或主持制定了某某国家级标准等；营销人员突破了多少市场空白；完成了多少销售颤；成功地完成了多少次市场谈判等都是专业成果。 2．行为标准的内容 (1)行为模块。影响某类业务工作人员业绩最关键的若干个工作活动 (2)行为要素。描述的是公司期望员工以什么行为方式来完成行为模块描述的工作活动。它是行为模块的第一级组成部分，是更小的工作活动模块，一系列的行为要项组成一个行为模块，同一行为模块不同行为要项之间存在着一定的逻辑关系，反映行为模块成功实现的内在规律性。 (3)行为标准项。员工完成行为要项时需要遵循的行为过程动作及结果。 3．任职能力标准的分类 1．从职位分析出发，根据工作性质和特点的差异对任职能力进行分类。 2．任职能力标准的分类可根据公司的发展而有所变化， 目前公司有如下类别： (1)管理类。 (2)研发类。 软件类； 硬件类。 (3)售后服务类。 (4)营销类。 销售类； · 产品类。 (5)生产类。 计划类； 检验类； 调测类； 质量类。 任职能力标准的设计方法 职业化标准开发过程 1．业务分析 2．技能等级区分 每类专业到底划分多少个级别比较合适 专业人员成长的内在规律 区分度 3．标杆人物总体分析 （1）选取标杆人物 （2）确定行为要项 （3）确定专业技能要项 找出不同级别标杆人物活动列表中能够体现出不同级别专业水平差异的活动项 根据专业活动对关键能力的需要来确定专业技能要项 （4）确定专业经验要求 企业目前这一类别所有中请人的从业时间现状； 专业工作本身的要求； 同行业其他企业的做法 （5）确定专业成果要求 4．标杆人物详细分析 行为要项出来后，就需要进一步分析每个行为要项应该如何一步一步地落实，即编写出具体的行为标准项。在这里就要细到一个一个的行为动作层面上，描述的是具体操作的内容，它们也就是该行为要项的具体的行为标准。 5．任职能力标准定稿 企业组织业务专家对职业化标准进行专门的评审。评审会的过程大体