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绩效工资背景下高校部门间相对绩效评价方法 　　摘要： 　　针对当前高校绩效评价实践中，因传统评价方法自身局限导致评价结果缺乏客观公正性，且无法很好化解学科差异性因素对绩效评价的影响等问题，从人力、财力、物力以及人才培养、社会服务、科研六个方面入手，基于DEA构建了高等院校部门间相对绩效评价方法；同时，以A高校绩效改革为例进行实证分析。结果表明：传统评价方法因自身缺陷、评价指标主观赋权、结果评价导向等因素，都不同程度地导致了A高校绩效评价面临困难，但是传统评价方法下统一的评价标准与因学科差异性导致各个部门对其生产活动及产出成果评价持有不同期望之间的矛盾，才是触发A高校各个部门不满情绪的根本原因。而本评价方法恰好能较好地排除学科差异性因素影响，克服传统评价方法缺陷，反映部门绩效水平。 　　关键词：绩效工资；高校；部门绩效；相对绩效；数据包络分析 　　中图分类号：C93 　　文献标志码：A文章编号：1671-1254（2015）03-0068-12 　　一、问题的提出 　　随着高等教育改革的深入，高校已从单纯的教育者走向政府教育投资的使用者和经营者，是高等教育服务的生产者和提供者。在市场经济激烈竞争的环境中，各高校在既有优势和有限的教育资源条件下，如何优化资源配置，提高资源利用效率，创建高水平大学是所有高校都面临的一项重要课题[1-4]。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）》明确指出：加快建设一流大学，改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理；深化公办学校办学体制改革，扩大优质教育资源，增强办学活力，提高办学效益。当前众多高校引入绩效机制，建立和实施绩效工资制，将教职工的工资收入与其工作成绩和劳动效率挂钩，实行“以绩取酬，优绩优酬”。绩效工资背景下高校自身、高校内各个部门及教职工个人构成了三维利益主体，在当前高校的组织架构中，各个部门作为高校内部管理的基本单位，是高校各项工作的直接实施者，而绩效工资是以有效的绩效考核为基础的，这就意味着各个部门的绩效评价是高校绩效工资制下较为关键的一环。绩效工资背景下，高校能否借助科学合理绩效评价机制对各个部门绩效进行有效考核，并以考核结果指导各个部门优化资源配置，改善和提高部门绩效，这不仅关系到教职工个人绩效，还直接影响到高校整体办学绩效[5]。 　　昆明理工大学学报（社会科学版）第15卷 　　第3期 　　杜元伟，龙银才，刘静：绩效工资背景下高校部门间相对绩效评价方法 　　目前，众多学者对高校办学绩效评价开展研究，大致分为两类：一类是高校整体办学绩效及其评价指标体系研究。例如：国外学者Abbott等[6]借助技术效率和规模效率对澳洲高校办学绩效进行分析；Mart等[7]以高校内各个部门为研究对象，从成本效率角度构建部门办学绩效评价模型并应用于巴塞罗那自治大学的办学绩效评价；Sriboonchitta [8]从成本效益的角度对泰国30所公立高校在人才培养、科学研究以及其他业务等整体进行办学绩效分析。曾玉清等、陈凯华、骆正清等[9-11]国内学者对高校的办学绩效及其评价指标体系进行全面分析研究，另一类是就高校某一方面的绩效及其评价指标体系进行研究，例如：JOHNES等[12]对中国109所高校2003年和2004年的科研相对绩效进行评价，评价结果显示与当时中国高校排名紧密相关；Kuah等[13]、张大伟等、魏斌等[14]对高校的科研及其管理绩效评价开展研究；关忠良等[15]以高校社会服务为评价对象，开展高校社会服务绩效评价指标及其评价模型研究。 　　总体上来说，现有文献对高校人才培养、科学研究方面的绩效评价及高校整体办学绩效评价进行深入研究，基于不同的理论方法提出了多种高校绩效评价指标体系及其方法。研究成果对当前尚未形成一整套成熟的绩效评价体系的国内高校及其绩效评价实践提供借鉴和参考。然而，现有研究仍存在以下两方面不足：一方面是现有研究较少综合考虑高校的人才培养、科研及社会服务三方面进行办学绩效综合评价，且在绩效评价指标赋权上比较主观随意，不能真实反映当前高校多门类、多学科发展实际，也不能很好地消除学科差异性对绩效评价结果的影响。例如，同一所高校内不同学科背景的指标设计者对同一项评价指标可能赋予具有明显差异性甚至是截然不同的权重，得出的绩效评价指标体系包容性自然较差，它将不能很好地兼顾其他不同学科背景的被评价对象的利益。另一方面，绩效评价指标的选择倾向于产出指标，甚至仅考虑产出指标而未考虑投入指标，忽略了前期资源投入对后期产出及绩效评价的影响作用，致使绩效评价结果比较片面而无法对被评价高校的整体办学绩效做出客观、公正、全面的考核，也就失去了绩效评价的实际作用和意义。 　　鉴于此，本文在绩效工资背景下，以高校部门这一高校内部管理的基础单