全面推行人事制度改革 促进事业单位发展.docVIP

全面推行人事制度改革 促进事业单位发展 　　如何深化事业单位人事制度改革、引入竞争机制、搞活用人制度，已经成为事业单位改革的关键。2003年3月起，我院以中共中央组织部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》为契机、以医院健康发展为目标、以维护职工稳定为前提，对原用人制度、分配制度进行大胆改革尝试。 　　党的十七大报告明确提出了推进事业单位人事制度改革的要求。我院通过人事制度改革，克服了人浮于事、推诿扯皮、效率低下的顽症，让员工都有了危机感和紧迫感，工作积极性、能动性得到了充分发挥，使医院呈现出了前所未有的发展活力。 　　一、我院改革的主要做法及取得的成效 　　第一，调整科室结构，重新设定岗位。 　　按照因事设岗、向一线倾斜的原则，对医院各科室进行了调整，对各类岗位坚持按需设岗、精简高效的原则，充分考虑社会的需求、单位的发展、人才结构和人才培养等多种因素，重新进行了设置，可设可不设的坚决不设。 　　第二，实行中层干部竞争上岗，一般职工双向选择、择优上岗的全员聘用制。 　　实行人事制度改革过程中，我们要求中层管理岗位全部实行竞争上岗，一般职工可进行双向选择、择优上岗。竞聘中，公布机构设置、岗位编制，采用个人申报、考试、演讲，组织考核、公示，院改革领导小组审核，党总支通过，上报市卫生局党委批复后，由院长聘任的方法，坚持公平竞争、双向选择、择优上岗的原则，实行低职高聘、高职低聘，建立一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，合同制人员也同样参与竞争，同工同酬，医院赋予科主任人员聘用权、业务经营权、奖惩分配权，并落实其管理职责，实行目标责任制。 　　第三，改革分配制度，拉开工资档次。 　　医院按照按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，结合卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，在逐步推进管理体制改革的条件下，进一步搞活内部分配，扩大科室的分配自主权，根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实效、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制，对原工资结构进行了调整，在不突破医院工资总额的前提下，实行岗位工资+工龄工资+绩效工资制，原档案工资予以保留存档。 　　第四，建立非专业骨干歇岗及内部退养制度，妥善安置未聘人员。 　　根据医院的实际，对年龄已近退休、中级以下人员及年龄在40岁以下非科室业务骨干的富余人员分别制定了内部退养及歇岗的规定。歇岗人员由单位代缴单位应缴的各项社会保险，给予保留公职一年，一年后根据需要可以重新竞聘上岗或者继续歇岗。 　　第五，我院通过人事制度和分配制度的改革，取得了一些成效。 　　通过人事制度的改革，激发了全体干部职工的工作积极性，增强了干部职工的危机感和紧迫感，增强了爱岗敬业意识，调动了干部职工的工作积极性，由过去的“要我干”变为 “我要干”，提高了服务质量，改善了服务态度，基本形成了 “领导围着职工转、后勤围着一线转、医技围着临床转、临床围着病人转”的良好局面，真正做到“一切为了病人”。 　　实现了优胜劣汰，使优秀人才脱颖而出，基本形成了灵活的干部管理机制，实现职务能上能下，人员能进能出，待遇能高能低，促进合理流动，使人尽其才，才尽其用。中层干部通过竞争上岗，增强竞争意识、责任意识和目标意识，扩大了选拔干部的视野和路子。 　　提高了经济效益和社会效益。随着职工积极性的提高，医院的服务质量也明细提高，受到了患者的好评，患者满意度大幅提高，住院病床使用率、业务收入等指标达到医院历年最高水平。 　　减员增效。通过实行绩效工资再分配，各科人员严格按床位设置，严把入口，畅通出口，工作量饱和，工作效率大大提高。 　　二、必须理顺的三大难题 　　经过几年的改革与发展，医院取得了一定的成效，但仍然面临着很多复杂的难题，需要政府政策的指导扶持才能化解这些难题。必须理顺的三大难题： 　　第一，实施人员社会化管理。 　　事业单位人事制度改革难度大、情况复杂，因此，要按照分类实施、逐步到位的原则，在人员聘用、考核、奖惩、分流上，具体问题具体分析，不能一概而论，在处理用人制度上的新老关系问题上，应倡导用“老人老办法、新人新政策”解决人事管理转轨问题。 　　目前，人们普遍关注的新进人员是否“入编”管理，即注册为“单位人”，是事业单位改革的重要问题。以长远的视角审视，随着事业单位改革的深入，借鉴西方先进的管理模式，“入编”意识将逐渐淡化，国家及地方根据社会事业发展需要，将实行科学合理的财政预算、划拨制度，哪项事业需要多少资金，确定总量供给，至于“用什么人、怎么用人”去实现目标，事业单位可自主裁决。在掌握好“总编制只减不增”大前提下，对新进人员是否“入编”管理问题，应继续推行在编制空缺情况下，通过公开招考择优选人，一律实行聘用制。同