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医院绩效考核难点分析及对策 　　摘要：绩效考核是医院人力资源管理的一个核心内容，在绩效考核工作中遇到一些难以避免的问题及困难。医院管理人员必须针对这些难点进行分析，并采取积极有效的措施和方法加以解决，从而充分发挥绩效考核在医院人力资源管理中的巨大作用。 　　关键词：医院；绩效考核；难点；解决方法 　　中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）21-0129-02 　　随着医院体制改革的不断深入，市场竞争的加剧，医院要提高自身的竞争力，就必须激发工作人员的积极性，提高工作效率与服务质量。因此，实施绩效考核是医院人力资源管理中重要的组成部分。但医院具有一定的特殊性和复杂性。在实施绩效考核时举步维艰。下面，主要围绕医院绩效考核出现的重难点进行分析，并提出对策。 　　一、医院绩效考核的难点分析 　　1.对绩效考核的作用与意义认识不足 　　很多医院领导与员工对绩效考核的认识不足，在领导层面，认为绩效考核只是针对员工个人的绩效问题，缺乏对科室绩效的计划、考评、分析与改进。甚至将绩效考核等同于单纯的奖励、奖金分配方案，导致绩效管理工作流于形式而缺乏统一的绩效考核制度，使绩效考核不能达到激励员工的目的。在员工层面，大多数员工都存在误区，认为绩效考核都是针对他们的，即便绩效考核标准科学合理，他们也认为是在找毛病、故意扣钱，因此，会导致员工对绩效考核产生抵触情绪，不利于绩效管理的推进。 　　2.绩效考核指标分层难 　　设置医院业绩考核指标数不能过多，应根据具体不同的岗位、专业设置，考核指标要客观、准确、具体，指标尽可能量化，增加考核工作的科学性和准确性。而很多医院在绩效管理中重经济效益轻社会效益，过于重视财务指标，而忽视患者满意度、员工满意度、医疗质量、服务质量、员工培训率等长期发展的非财务指标。各科室之间由于专业不同、技术含量不同、劳动强度不同，考核指标体系设计的均衡性也难以把握，易出现责任大的部门考核结果差，使员工工作积极性受挫。 　　3.对管理人员的绩效考核难以把握 　　大部分医院比较重视对医疗人员及护理人员的考核，很少对管理人员进行考核。一是由于管理人员不直接从事卫生服务，其绩效无法用现成的量化指标进行考核；二是由于职能的不同，不同层次、不同类别的管理科室难以进行科学合理评价，即使进行考核，主要也是采取个人自评、民主评议等主观印象予以量分，人为性、随意性较大，考核结果难以体现客观、公平、公正，考核流于形式。特别是中、高层管理人员作为考核的执行者，自身的考核机制不健全，难免使其他被考核者产生不满情绪。 　　4.评价者主观意识影响评价结果的公正性 　　被考核者之间的个人差异，与评价者自身的某种相似性，导致评价结果发生偏差，如：晕轮效应、盲点效应、首因效应、近因效应、刻板印象等。在评价时往往由于评价者个人情感因素，倾向于某些被评价者，这种情况一般会出现在难以定量的考核中，评价者往往被主观意识所左右，影响客观公正，造成误差。 　　5.绩效考核重考核、轻沟通 　　很多医院用大量的时间进行绩效考核，却忽视进行沟通反馈，做好绩效反馈考核者要与被考核者进行坦诚沟通。有些医院认为制定具体考核指标和目标值是领导的事，不需要被考核人的参与。实际上如果被考核人本身都不理解、不认同考核指标及目标值，无疑会对管理者产生抱怨情绪，进而引发二者之间的深层次矛盾。如果缺乏有效的沟通，到发奖金时才知道被扣，这种绩效考核结果反馈方式只会激化和加深矛盾，引发员工的抵触和不满，进而对考核失去信心。 　　二、应对医院绩效考核难点的对策 　　1.提高对绩效考核的认识 　　绩效考核对医院的发展具有重要意义，有利于对各个科室及全体员工进行科学、合理、公正的评价；对人力资源管理、薪酬分配、激励员工、实现医院战略目标起着重要作用。医院实行绩效考核的目的不是批评与处罚，而是通过绩效考核总结和评价存在的问题，研究制定下一步工作方案和对策，促进员工不断完善自我，增强主人翁意识。应建立将考核结果与员工培训、晋升、收入分配、人为资源配置、教育培训、荣誉等多方面相结合的激励机制，奖惩分明。尤其要注意的是，绩效考核结果不必过于强调负激励，要善于引导，通过绩效考核结果来逐步改善员工的工作状态，从而不断提高员工自身的满意度和成就感，最终实现医院的整体目标。 　　2.做好绩效指标的分层工作 　　在医院的战略目标管理中，医院最高层提出战略目标后，由各科室层次往下传递，具体到每个员工。通过这个层层分解、落实、监督与管理的模式，整个绩效考核的体系把医院、科室和员工的岗位工作有机地结合起来。将医院战略目标与年度方针有效地分解到医院的每一个科室和岗位，部门目标与岗位目标的达成即代表了医院总体目标的实现。同样的，员工在实现岗位目标的同时也间