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国有银行人力资源管理体系研究 　　中图分类号：F832 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）06-000-01 　　摘 要 当前人才资源已成为企业发展的首要资源，人才战略已成为企业战略中一个不可缺少的组成部分，人才资源是人力资源的一部分，国有银行作为一种特殊的企业形式，其人力资源管理是随着社会经济的发展而发展的，也就是说我国金融业务在逐步市场化、标准化、国际化的同时，人力资源管理体系研究也是需要不断完善变化得，就目前国有银行人力资源管理经验不足现象，本文通过论述提出了管理对策，通过有效的人力资源管理，实现国有银行长期稳定发展。 　　关键词 国有银行 人力资源 管理体系研究 　　人力资源管理在企业价值链中的作用是相当重要的，其作用就是能为“顾客”提供附加价值。这里的顾客不仅包括企业外部的顾客，还包括企业内各个部门单位。所以，国有银行的人力资源管理部门要积极加强与银行各业务部门的密切联系，支持，配合业务部门长期发展战略。当前人才竞争势力相当活跃，外资银行备注优厚条件，吸引人才，留住人才，对国内优秀管理人才十分看好，而我国国有银行在人力资源管理体系上将会面临着艰巨任务，要想合理利用好人才，培养和开发人才，就要将一些不足之处，通过有效管理，迎面而解。 　　一、国有银行人力资源管理现况 　　内部补充机制有很多优点，第一流程快，推荐合格率高，得到升迁的员工会认为自己的才能得到了组织的认可，因此积极性和绩效都会有不同程度提高。第二国有银行的内部员工了解组织情况的比较多，在胜任了新岗位之后所参加的指导和训练机率比较少，离职的可能性也非常小。第三内部招聘的员工可以带动所有员工对组织的忠诚度，在做管理决策时，可以做长远考虑。第四领导层对内部员工的能力了解颇多，因此，选择内部员工保险性比较高。当然这种内部招聘也有一定的自限性，第一，内部招聘人数一但过多，那些没有得到提拔的应征者就会感到不满，从而工作情绪上就会不满，势必就会影响工作效率。第二当新主管从同级别的员工中产生时，工作群体就有可能会互相排斥，从而造成新主管很难建起领导声望。第三如果一个国有银行实行内部招聘制度的话，当银行需要创新再从外界招聘的时候，就会出现现有员工抵制现象，这样一来便会严重影响内部员工的积极性。第四内部员工有家人一同工作时，胆子就会大些，若不小心被带坏，从而会使违规犯罪率增高，现在国有银行内部招聘现况频多。 　　（一）员工培训质量不精 　　目前国有银行为员工培训可能会草草了事，部分培训官教导方法手软，没有很好框架的意义范畴，缺乏对员工培训的深层次认识，培训的题目常常是一些老题目，很少更换，培训方式相对很单一，管理不严，致使部分员工放松对自己的要求，使得员工整体操作流程不熟悉，不规范，被动应付，时间长了就比较懒惰，投机取巧，若不对员工经常培训，讲解有关违法事迹的提醒，部分素质偏低的员工就会触犯一些违法事件，例如：据媒体报道称，齐鲁银行金融部徐大祝被公安调查拘留，而徐大祝正是齐鲁银行固定收益业务的元老级人物，这同时也意味着，自邹昱、杨辉后，固定收益市场的监管风暴已经从券商、基金延伸至银行，上海一家券商的一位债券融资部的负责人对记者表示，银行间债券交易市场的乱象由来已久，在很久之前就已经传出了要整顿的声音。 　　（二）人员负担很重 　　国有银行员工总量庞大，普遍存在学历层次不高、专业素质不高、年龄老化等一系列岗位分配不科学的现象，人员负担很重，这些因素都影响着国有银行人力资源管理体系。 　　二、加强人力资源管理 　　进入20世纪90年代以来，人力资源开发与管理在美国等一些经济发达国家形成热潮，传统的劳动人事部门逐渐被人力资源部门所代替，在管理理念、管理手段、管理方法和管理模式上也发生了明显地变化，这是一种思想的升华，与整个组织经营管理哲学的变化密切相关，员工招聘是人力资源开发与管理中最重要的一环，是保证管理层决策能被下级有效执行地关键。人才资源的好坏是关系到企业稳定运作的因素，国有银行员工招聘是为了银行发展需要，根据人力资源规划和工作分析中的数量与质量需成正比，因此在人才筛选上必然要谨慎。我们要避免内部招聘的频发，控制好各部门人员的扩张，合理安排工作岗位，避免出现忙闲不均地现象发生。 　　（一）加强培训建立合理薪酬体系 　　人才考核科学化，透明化，培训经费适当加大，内容多样化，制定统一地培训规划，特别是违法事件多讲解，提倡向英雄事迹多多学习，如果我们多点这方面的培训教导，加强管理，也许齐鲁银行也不会卷入债市丑闻了，通过员工的职业生涯规划，我们留住优秀人才，考虑到员工的承受程度，采用逐步过度的方法，最终过度到完善的岗位工资制，建立公平合理薪酬体系，激励员工奋发向上多做贡献，在薪酬体系上提高“绩效付薪”，与国有银行本身的发展战略相适