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IT 业绩效考核方案中国最大电信企业绩效考核制度一、目的1、 贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作 的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。2、 完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。3、 以 KPI 业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。4、 促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。5、 为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。二、考核类别1、 年度组织绩效考核考核对象：特 A/大区/省分公司/总部各部门2、 年度员工绩效考核： 考核对象：全体员工三、考核周期××年×月×日至 ××年×月×日四、组织保证1、 公司管理层：对大区/特 A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核 工作，对出现的问题进行沟通协调。2、 大区/特 A 分公司/省分公司管理层： 按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。五、考核原则1、 公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。2、 客观性原则。强调以数字和事实为依据，对 KPI 业绩考核结果做出客观性评价和奖励。3、 沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现 工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。考核等级为 E 的员工须进 入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。4、 业绩改善原则。经过总部/特 A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为 E 的员工 给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。5、 比例控制原则。以部门/特 A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为 A、B、C、D、E，其中：A 档： 15% B 档： 40% C 档： 30% D 档： 10%E 档： 5%。6、 员工绩效二级确认原则。经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主管进行二级审 核，并以大区/特 A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果。六、考核要点根据考核比例计算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位。1、组织绩效（0—130 分）：大区/特 A/省分公司的组织绩效由财务和业务管理部门根据该单位本年度的 KPI 指标直接给出得 分。总部各部门组织绩效由分管领导根据其工作目标的完成情况进行评价。2、全员绩效考核：根据员工设定的工作目标进行（附件一《员工工作评估表》）A、 大区/特 A/省分公司总经理及总部各部门总监/总经理由公司管理层进行考核。B、 普通员工考核由直属主管进行。C、 虚线部门员工的考核由所在大区/特 A/省分公司总经理征求总部主管部门总监意见后进 行，考核比例列入员工所在大区/特 A/省分公司。D、 在考核期内工作调动的员工，由现任直属主管征求前任主管意见后进行考核。七、考核输出结果：1、 总部各部门/特 A/大区/省分公司组织绩效/KPI 考核得分；2、 员工绩效考核的得分（0—130 分，与 KPI 考核分数相对应）；3、 员工的考核等级（A、B、C、D、E）：根据员工考核得分排名由高至低按比例划分而得，并 由考核人反馈给员工。八、考核结果的应用：1、 职业发展：根据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业发展计划、设定职业发展通道。2、 年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考核结果共同确定员工的奖金额度。九、时间计划：1、 政策发布：××年×月×日。2、 员工自评阶段：××年×月×日前。3、 主管评定阶段：××年×月×日前4、 员工和主管双向沟通阶段：××年×月×日前。5、 考核结果上报阶段：××年×月×日前。各部门/大区/省/特 A 分公司总经理签字后，考核结 果汇总至公司人力资源部，并报公司管理层审批。6、 绩效考核完成时间：××年×月×日前。完成公司管理层审批，本年度员工绩效考核结束。7、 ××年×月×日考核结束后启动 E 类员工的业绩改善流程。附表一员工工作评估表姓名：员 工 号： 入职日期： 年 月 日部门：职位：现职任期： 年 月 日 直属主管：评估期限： 从年月日到年 月 日第一部分工作业绩回顾评定针对每项工作的完成情况评定分数，其中 130 分封顶；0 分为最低。（具体描述如下）分数定义101 - 130分能够高标准、高质量、创造性的完成工作,多数工作业绩超过工作要求。在工作中主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题。71