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问题一： 大家为什么来企业工作？ 希望获得什么？ 问题二、 问题三： 员工的动力和企业的动力指向是否能够一致？ 我们能够为了一个共同的革命目标走到一起来吗？ 一种平衡与两种不平衡的现象 富了和尚穷了庙 一种平衡与两种不平衡的现象 企业人本管理的主要内容： 1.使员工行为方向指向企业目标； 2.使员工行为动力足够大。 我们应该怎样做？！ 建立绩效管理体系 绩效管理介绍 一、什么是绩效管理 二、为什么要对绩效进行管理 三、关于绩效管理循环 四、绩效管理的基本方法和绩效循环 五、绩效管理主要模式介绍 六、公司绩效管理介绍 一、什么是绩效管理 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理。通过企业战略的建立、目标的分解和传递，制定绩效计划、组织绩效考核并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现战略目标的一种活动。 二、为什么要对绩效进行管理 绩效管理在人力资源管理中的作用 三、绩效管理的基本工作法和绩效循环 绩效循环 绩效循环就是PDCA的过程 绩效计划 绩效计划实施 绩效评价 绩效诊断、辅导与沟通 四、绩效管理主要模式介绍 1.目标管理（MBO- Management By Objective ） 2.关键绩效指标（KPI-Key Performance Indication） 3.平衡计分卡(BSC-Blance Score Card) 4.360度反馈（360°Feedback） 5.主管述职评价 1.目标管理介绍 目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。 目标管理的实质是：以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，以期最后形成员工与企业共命运同呼吸的共同体。 目标重点为职责角度 目标管理的动态过程 MBO考核的优点： 1．目标管理中的绩效目标易于度量和分解 在实行目标管理中，往往是把绩效目标进行相对应地分解，从公司总体的目标分解至部门，再从部门分解至个人，责任和权利明确。同时在目标考核上的指标也是均容易度量的，显性绩效成分比较多。 2．考核的公开性比较好 因为考核是基于为部门和员工设定的目标，所以在考核上完成的成效如何，完成的程度如何，完成的量大小，是公开公平的，不存在过多的人为主观成分在里面。 3．促进了公司内的人际交往 因为目标的设定是上司与下级沟通交流达成的，而且在修正和考核当中也要沟通，所以对于公司内的员工间的人际关系的改善是很有帮助的。 MBO考核的缺点： 1．指导性的行为不够充分 既然是为了目标，而往往会忽视在达成目标的过程中的对下级或下属部门的指导，有时会出现只要结果，不要过程的现象。我们说在管理当中，管理的过程和结果同样重要。 2．目标的设定可能存在异议 因为目标的设定是上级与下级沟通，共同确定的，所以难免存在讨价还价的现象，设定的目标大小可能会受到人情关系的影响。而且有时会发现具体设定多大的目标，存在一定的不确定性。 3．设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标 我们说目标管理是针对短期的目标居多，这样的话考核也是有一定的可操作性，但在长期性的目标上，却是短期内很难考核的。 2.关键绩效指标（KPI）介绍 关键绩效指标建立过程 找到评价组织的指标 分析每个指标所涉及到的流程、责任部门 找到关键控制点的关键绩效指标 将指标按照流程关键控制点的责任部门落实分解 部门根据工作需要展开指标，分解到岗位 纵向、横向展开的指标形成KPI金字塔。 关键绩效指标建立案例 出厂合格率KPI金字塔 KPI体系中关键问题 关键绩效指标管理的特点 特点： 要求清晰的岗位职责与业务流程，必要时需要梳理流程 必须明确工作产出 考虑了流程中的横向和纵向指标关系 不足：与企业战略的关系不密切 目标考核和KPI考核的问题 KPI考核的优点 1．目标明确，有利于公司战略目标的实现 KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。 2．提出了客户价值理念 KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。 3．有利于组织利益与个人利益达成一致 策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。 K