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制定KPI的四大思维方式 成果导向 （逆向思维） 以终为始 数字化 （数字思维） 一定要数字量化 系统性 （全局思维） 个人团队公司利益 内向思维 （强者思维） 问题的提出者就是 问题的解决者 制定KPI的四大原则 成果导向 岗位或部门的核心价值 数字化 不能量化就不要考核 系统性 封闭的价值链 指标平衡 奖罚挂钩 底薪+成果提成×KPI达标率 目标清晰了， 绩效管理就成功了一半！ 2 一个思维 三个工具 问题的提出者就是问题的解决者 激励 措施 目 标 评 估 伟大的目标 从最简单的动作开始 2000万/25家店/12月/30天/12小时/5人=37元/小时人 每人每天每件事 目标层层分解 员工目标（关键绩效指标）过程目标分解 部门目标 年 月 日止，完成 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 分解到单元 部门： 责任人： 时间圆饼图分析法（创造单位时间价值） 工具一 鱼骨图分析法（整理思路解决问题） 工具二 一块白板+头脑风暴+时间进度表 时间进度计划表 序号 要达成目标的重要举措 验收标准 责任人 完成时间 检查人 未完成如何处罚 1 2 3 4 5 6 7 8 流程图分析法（知识管理解决人才复制） 工具三 复杂 简单 条理 重复聚焦 3 绩效沟通 绩效会议 绩效表格 激励 措施 目 标 评 估 控制过程 缔造结果 沟通 ＋ 会议 ＋ 表格 讨论方案 传达要求 岗位责任书 达成共识 收集方案 目标分解表 解决问题 团队动员 措施过程分析表 绩效评估表 企业不缺人才，缺的是出人才的机制 辅导员工，成就他们的梦想！ 游戏：画一个正方形 1、梳理流程 2、时间圆饼图 3、鱼骨图 湖南金海刚 有限公司 绩效增长模式课件 ——杰克·韦尔奇 企业管理最有效的管理方式 就是绩效管理 湖南金海钢结构股份有限公司燕京分公司 原因之一 原因之二 鱼骨图 为什么要导入绩效 （增长）管理模式？ 思考 一个团队在思想认识没有达成共识之前,再好的方法也无效! 战略 绩效飞轮 企业赚钱不容易 收入-直接成本-生产费用-税收=毛利 毛利-管理费用-营销费用-财务费用-所得税=净利 飞轮转！转！转！ 利润增！增！增！ 10 -8 = 2 工资涨！涨！涨！ 收入 成本 利润 大河有水 小河满 绩效管理就是 利润管理 员工收入管理 ——让每个岗位成为利润的发动机—— 一个中心 以绩效增长为中心（业绩提升） 快乐绩效目的是使每人价值提升，收入增加 两个重点 关注员工个人成长 关注员工收入增长 要做绩效的主人，不做管理的奴隶 沟通机制 激励机制 两个机制 潜能 利润 系统 三个根本 三个根本 四大步骤 激励 措施 目 标 评 估 激励 措施 目 标 评 估 四大误区 认认真真走形式 绩效管理是人力资源部门的事 绩效管理=绩效考核 绩效管理就是为了发奖金 五大障碍 思想不统一 缺工具和方法 检查追踪不到位 奖罚不清 执行力缺失 只是知道是没有成果的， 相信并做到才有成果！ 人生·工作结果=人格理念×能力×努力 所以：我们必须做到三个统一 思想统一 思维模式统一 方法工具统一 清晰的战略目标 组织架构 每个岗位明确的目标 完成目标的方法和措施 目标评估检讨 岗位职责＋关键绩效指标KPI 薪酬激励＋荣誉激励 绩效管理逻辑 激励 措施 目标 评估 战略目标 企业KPI指标 部门/员工KPI指标 目标层层分解 责任到人（岗位责任书） 透过指标看本质 通过本质做管理 1 福冈集团5年战略目标 成为山东省烘焙食品行业的 第一品牌 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年 收入 直接成本 毛利润率 毛利 费用 净利润率 净利润 …… 年度 目标 公司未来五年目标规划（以终为始， KPI ） 部门 重要目标 责任人 完成时间 所需资源 销售部 生