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现代企业的绩效考评研究 　　摘要：在经济一体化的今天，现代企业越来越重视人力资源管理。绩效考评作为人力资源管理的重要内容，其有效实施对现代企业有着十分重要的意义。本文在对绩效考评有一个系统认识的基础上，针对现代企业绩效考评提出一些改进对策。 　　关键词：绩效考评 人力资源 对策 　　绩效考评是按原先定好的工作目标及标准对被考核者工作状况实施全面考察的过程。作为一套行之有效且结构严密的制度，绩效考核能够真实反映员工的工作情况，明确员工的发展潜力，让员工与企业共同奋进图强。就目前来看，一部分现代企业虽然实施了绩效考评制度，但尚处在摸索的阶段，存在的问题比较多。因此，对现代企业员工绩效考评制度存在的问题进行一次系统梳理是十分必要的。 　　一、现代企业员工绩效考评存在的问题 　　（一）盲目定量化 　　绩效考评标准的量化是衡量一个现代企业绩效管理水平的重要标志，在人力资源教材中有大量量化考核的方法与技术。然而，这些方法与技术只是对量化指标的普遍性理解，具体到某个企业不一定适合。大多现代企业对考核工作科学化有一定的错误理解，将这些量化考核方法“理想化”，并将其视为精确考评员工的唯一标准。事实上，我们必须意识到，任何一种技术的运用都有一个发展过程，应建立在企业战略、环境、文化等因素的基础之上，只有在这个前提下，才能发挥这种技术的作用。绩效考评也是一样，如果没有企业综合环境为基础，就是片面的“科学性”。希望通过严格的量化考核达到降本提效的目的，但结果事与愿违，不但没有将考核作用发挥出来，反而对企业正常的经营活动、企业文化、团队精神产生了不利影响。 　　（二）考评方法制定不科学 　　企业领导希望每一位员工都是优秀的，于是将严格精准的考评标准应用在每一位员工身上。但实际上他们并没有将考核对象进行严格区分，对个人、团队以及业务单元没有清晰的界定，最终将团队考核指标生搬硬套在员工个人考核上，最终使考评起到反向作用。 　　（三）受主观意识影响大 　　在考评过程中，考评者的技能并不熟练，在实际运用中会因琐事而无法全面顾及，对绩效记录不重视，考核成绩只有结果，没有具体的依据，甚至有些只是凭自己的印象书写报告。印象往往是一个人的主观判断，受到很多方面因素的影响，所以考评结果具有很大的不确定性，不能准确反映员工的实际工作情况。在考评中还有这种现象，好事是领导的，坏事则是员工的。在这种情况下，“人缘”便成了评价一个人的重要尺度，失去了原有的客观性与公正性。 　　（四）沟通与反馈机制不完善 　　绩效管理的最终目标是为企业发展服务，是最大限度提高企业经营效益，而不是单纯为了对员工实施优奖劣罚。因此，要想做好绩效考评工作，就必须建立一个互通的环境和良好的反馈机制。然而，现代企业大多没有建立这种机制，由于沟通与反馈工作不到位，大部分员工无法表达自己的意愿及看法，绩效考评工作也就达不到应有的效果，也影响到它对职工的教育作用。当然这些问题是很浅显的，从事绩效考评的工作人员十分明白，但找到问题还需要解决问题，在这个环节上并不尽如人意。企业一些领导不喜欢与员工沟通，也没有给他们提供沟通的机会，考评的后续工作无法跟上。 　　从上面这些问题来看，我国现代企业绩效考评有一个显著的特征，就是重视对员工过去行为方式及行为效果的考评，但并没有做好后续培训与开发工作；企业领导忽视员工的主观能动性，在绩效管理制定机制中并没有让员工参与进去。传统绩效管理认为绩效考评工作是相关职能部门的事，与其他部门或员工没有直接关系。这样，员工的主观能动性就无法发挥，同时还造成一种冷漠的心理，他们只会想着如何去对抗绩效管理，而不是参与进去共同完成这项工作。这也说明了现代企业普遍存在的一种现象，就是忽略“人”在管理中的核心位置，从而导致绩效管理工作无法正常的实施。对此，企业要坚持“以人为本”的绩效管理理念，不断完善绩效考评工作细节，最终发挥它的强大作用。 　　二、现代企业绩效考评的对策 　　（一）企业进行员工绩效考评的条件 　　现代企业的发展，不是看有多少员工，而是看能否完全发挥员工的工作潜力。在绩效评估之前，正确认识绩效考评的条件非常重要。一是改变传统指导思想。就是改变传统的认识，用公平、公正的态度来对待绩效考评，为员工营造良好的环境，激励他们奋发向上，实现自我。二是在标准上与企业更匹配。要根据考核对象，客观地设计考核内容，不能生搬硬套其他企业的标准。如对中层管理人员、基层员工实施不同的考核要求，对中层管理人员要求更加严格。三是针对不同情况采用不同的考核方式。四是考核结果与晋升及奖罚结合起来，成为员工晋升及调岗的重要依据。 　　（二）制定职务绩效计划 　　绩效管理不是一纸空谈，更不是几条刻板的制度，要对每一个职务拟定职务说明书。虽然一个科学有效的职务说明书会耗费大量的