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现代企业管理创新干部选拔任用机制研究 　　摘 要：国有企业是我国财政收入的主要来源，是政府实施宏观调控的重要工具，在我国经济成分中占有较大比重，受到国家的高度重视。近年来，随着改革的不断深入，对国有企业的要求进一步提高，国有企业的干部选拔任用机制也必须加强管理创新。本文主要从建立专门机制、引入市场竞争机制、扩大选拔范围和评价标准几个方面简要探讨了现代国有企业干部选拔任用机制。 　　关键词：国有企业 干部 选拔任用机制 管理创新 　　干部是现代企业尤其是国有企业的重要成员，其职业素质、管理能力，会直接影响企业的经营效果，因而受到极大重视。党的十五届四中全会《决定》和中共中央《深化干部人事制度改革纲要》对国有企业领导人员选拔任用工作提出了明确的要求。但是，目前我国国有企业的干部选拔任用机制不完善，还存在许多问题，如缺乏专门的国企高管人员选拔任用制度、选拔方法中缺乏市场化的竞争机制、选拔国企高管人员的范围受到局限、选拔任用标准与应承担的职责不匹配、选拔人才的评价标准不适当等，这些都不利于选择出优秀的经营管理人才和企业工作效率的提高。因此必须加以改革和创新。 　　1.建立专门的国企干部选拔任用机制 　　随着改革的不断深入，我国的国有企业逐渐由国家一股独大向国家控股或相对控股的产权多元化企业转变，直接面对市场经营主体，组织机构、运作方式、利益分配等经营方式都有了根本性改变，传统的主管部门行政指派人员机制不再适应企业发展需求，因此要建立有别于党政领导的干部选拔任用机制。 　　首先，要分层选拔任用领导人员，这是由企业所有权与经营权的分离决定的。现代企业的资本所有权具有多元化、分散化、管理复杂化等特点，这就要求政企分开，即政府代表国家，通过国有资产授权经营，由授权经营机构依法向企业派产权代表进入企业，行使国有资产所有者职能（选择经营、重大决策、收益分配等最终控制权）；企业则具有法人财产权，即对法人财产的经营权，自主经营、自负盈亏，对出资者承担资产保值增值的责任。所以，在企业干部选拔上，经理层的选择由董事会进行，是公司这个独立主体的行为，而非原先政府“同纸任命”； 　　其次，要进行分类选拔，现代国有企业是“新三会”（法人治理结构中股东大会、董事会、监事会）和“老三会”（经理层与党委会、职代会、工会）并存的局面，领导人员组成丰富，包括经理层成员、党群组织负责人、董事会成员、监事会成员等，他们的来源、产生方式、职能等不尽相同，因此要进行分类选拔。 　　2.引入市场化竞争机制 　　现代国有企业是市场经济的组成部分，是市场竞争的主体。因此，在干部选拔任用上也应适应市场经济优胜劣汰法则和经济发展规律，引入竞争机制，优化资源配置。 　　引入竞争机制，首先要在制度上使企业摆脱政府的行政职能，让干部人员意识到自身的责任与义务，丢弃即使无法胜任企业工作也可以调任其他政府工作的消极心理，深刻认识到企业的经营管理是专业性非常强、有较高社会地位的职业，认真对待，促进干部的职业化发展。其次，在干部选拔上，按照优胜劣汰的原则，公开、公平、公正地进行。对国有资产出资人代表依法实行派出制或选举制；对经理人推行聘任制，实行契约化管理，以提高其竞争意识。引入竞争机制，是我们建立国有企业领导人员选拔任用新机制的基本方向和关键环节。 　　3.扩大国企干部选拔范围 　　现阶段，我国国有企业的干部选拔仍在企业和政府机关内部这一较窄的范围内进行，这不利于现代企业的发展。因此，企业要打破人才地域及部门所有、条块分割的限制，拓宽人才选拔的视野，网罗优秀人才。 　　党的十五届四中全会指出：“积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来”，进行全方位的干吧选拔。主要途径有：组织选拔，由组织人事部门采取民主评议、推荐和谈话了解等方式考察后直接决定任用人选或决定提名、推荐人选；企业内部竞争上岗，普遍应用于经理层选拔任用；面向社会公开招聘，从全国范围选拔符合空缺职位工作要求的管理人员甚至经理层人员；人才中介机构推介，企业与中介双方签订合同，在职位空缺或不宜采取公开竞争和选聘的情况下，由中介按企业要求提供合适人选共企业选择。 　　4.确立合适的干部选拔评价标准 　　干部选拔有一定的标准，不同企业、岗位，不同国家，其标准不一。在国有企业改革时期，其干部选拔评价标准也应相应有所改变。 　　目前，以素质测评、情景模拟、心理测量等科学价值较高的现代评价方法为标准的选拔方式正在逐步推广；美国研究得出“优秀管理人才必须具备企业家、才智方面、人事关系方面、心理学成熟个性、知识五个方面的特征和合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、敢于负责、敢于求新、尊重他人八大条件”的结论；日本企业家协会也列举了选拔优秀管理者的14