管理学讲义的 第八章.docVIP

第八章 激励 学习目的 理解激励的概念和原理 掌握各种激励理论 了解激励的原则和方法 知识结构 第一节 激励的概念 第二节 激励理论 第三节 激励实务 第一节 激励的概念 一、激励的概念 美·贝雷尔森和斯坦尼尔 一切内心要争取的条件、希望、愿望和动力都构成了对人的极力，它是人类活动的一种内心状态。 哈罗德·孔茨 激励是一个通用名词，广泛应用于驱动力、愿望、需要、祝愿以及类似作用力的整个这一类别 管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。 二、激励过程 需要: 是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指人们对某种目标的渴求。 也是指人在某种有用而重要或必不可小的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。 动机: 是驱使人产生某种行为的内在力量。 动机-行为的形成有两个条件： 一是人的内在需要和愿望； 二是外部诱导和刺激。 第二节 激励理论 一、马斯洛的需要层次论 人的需要分为5种： 生理需要 是指人在食物、水、住所、性满足以及其他方面的需求和欲望； 安全需要 是保护自己免受身体和情感伤害的需求和欲望； 社交需要 是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望； 尊重需要 指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望； 自我实现需要 是人在自我成长与发展、发挥自身潜能、取得成就和实现理想抱负方面的需要。 只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用 人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次性。只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。 人的行为是由主导需要决定的。 二、赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格认为: 满意的对立面是没有满意，而不是不满意； 不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 保健因素: 是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如： 企业政策、 工资水平、 工作环境、 劳动保护。 这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。 但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。 激励因素：能够促使人们产生工作满意感的因素 激励因素主要包括以下内容： 工作表现机会和工作带来的愉悦， 工作上的成就感， 由于良好的工作成绩而得到的奖励， 对未来发展的期望， 职务上的责任感。 三、弗鲁姆的期望理论 美国心理学家弗鲁姆提出 该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。 用公式可表示为： M = V · E 其中：M----激发力量. V-----目标效价 E-----期望值 激励力指人受激励的程度， 效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价， 期望值指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。 人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素： 一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断； 另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。 这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3方面 的关系: 努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系 启示： 要选择多数组织成员认为效价高的激励措施 加大激励目标的效价 对组织期望与非期望行为给予不同的效价 适当控制期望概率与实际概率 疏导期望心理 四、亚当斯的公平理论 主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。 公平理论认为： 员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅关心所得到报酬的绝对量，还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。 如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，否则会有不公平感出现。 对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。 个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入。 启示 影响激励效果的，不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值 激励要力求公平 激励过程中要注意对被激励者的心理引导 五、斯金纳的强化理论 美国心理学家斯金纳提出，认为： 人的行为是对其所获刺激的反应， 当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现； 若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。 强化的具体方式主要有两种 正强化 正强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。 正强化的常用方法奖金、工作认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排挑战性工作、给予学习和成长