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新形势下高校劳资管理工作的现状及改进对策 　　摘要：高校劳资管理工作关系到每个教职员工的切身利益，始终与学校事业的稳定和发展联系在一起。文章分析了新形势下高校劳资管理工作呈现出复杂且多样化、政策原则性强、调整需及时化三大特点，并分析了当前高校劳资管理的现状及主要问题，进而提出了提升高校劳资管理水平的对策。 　　关键词：高校劳资管理 特点 现状 改进对策 　　随着高校人事管理制度的不断改革和深化，劳资管理工作成为改革深水区的一项重要任务，特别是在收入分配方面，关系到学校发展的全局，关系到每个教职员工的切身利益，因此高校劳资管理工作始终与学校事业发展的稳定、可持续发展紧密联系在一起。知识经济时代，高层次人才的竞争已成为高校改革与发展的核心问题，“人才是第一资源”已经成为高校发展的共识。社会主义市场经济环境下，实施人才强校的战略不但要事业留人、感情留人，更要待遇留人，只有这样，才会更好地稳定教职工队伍。如何紧扣时代的脉搏，深刻认识和把握高校劳资管理的特点，找准目前存在的问题，探究解决问题的方式方法，应成为高校劳资管理工作者的责任和追求。 　　一、新形势下高校劳资管理工作的特点 　　（一）复杂且多样化 　　高校劳资管理工作项目的复杂多样化主要体现在：首先是劳资管理事项多，涉及制定分配制度、工资台账、工资调整、职称晋升、办理职工退休、代缴社会保险等；其次是工作对象的类别多，包括事业编制人员、人事代理人员、外聘人员、退休返聘人员、劳务派遣人员等；再次是工资待遇执行方案多，例如同时具有专业技术职务和行政职务的人员，既可以执行职员职务工资标准，也可以执行专业技术职务等级工资标准。 　　（二）政策原则性强 　　目前，作为事业单位的公办高校所执行的每项劳资工作制度，都必须严格按照国家、所在省份规定的政策或确定的原则来落实。本质上来看，其劳资工作即为国家政策的具体执行者，弹性变化空间比较小。因此，劳资工作管理人员必须要非常熟悉相关的政策和制度，处理每项事务都要有理有据，不得逾越和违反，统计、上报的数据来源要按规定的要求执行，不可以随意调整。 　　（三）调整需及时化 　　我国事业单位实行工资制度改革以来，经历了数次调整，当前的高等院校绩效工资改革尚在推进中，这些大的调整对于高校劳资管理都带来了很大的挑战性，需要及时制定方案进行相应的跟进。同时，教职人员的职称、职务也都常常处于变动中，且涉及面较广，工资发放的标准往往与工作年限、职称评聘时间、考核等因素密切关联，这就需要劳资管理人员及时了解每位教职人员的职务职称变动情况，从而对工资进行相应及时的调整。 　　二、当前高校劳资管理的现状及主要问题 　　（一）劳资管理工作的分类状况简述 　　从整体来看，高校劳资管理工作主要可分为三种：一是完成日常性工作，包括新进员工转正定级、工作调动人员或出国进修等原因涉及的工资调整、工资变动的记录、归档，还有完成教职工社会保险缴纳管理以及填报各类工资统计报表等。二是周期性工作，包括教职工的职称、职务变动后的岗位津贴调整，根据年度考核结果确定的薪级工资调整；每年定期调整教职工社会保险和公积金缴纳基数等。三是随机性工作，包括每一次新的工资政策出台后，根据国家、地方或学校的有关政策，对教职工的工资待遇进行调整。 　　（二）劳资管理队伍不能适应形势发展需要 　　对照当前高校教育改革不断深化的要求，当前高校劳资管理队伍还不能适应形势发展的需要，主要表现在：一是队伍不稳定，劳资管理人员的专业背景五花八门，专业性质多样化，从职业发展的可持续来看，他们大多会选择转岗；二是劳资政策掌握水平不高，由于劳资管理人员大多缺乏专业知识，所具备的工作技能主要靠同事的传、帮、带，工作经验的积累需要很长的周期，同时劳资管理工作繁琐，涉及面广，工作人员常忙于事务性工作，根本无暇进行深入性的业务学习和研究，因此对劳资政策的灵活运用水平不高；三是工作效率不高，一些年龄较大的管理人员，计算机运用能力匮乏，不能有效推进劳资管理的信息化；四是沟通协调能力不强，在实际工作中不能够将劳资工作制度有效进行解读，从而导致与教职工常发生误解和埋怨。 　　（三）劳资政策宣传和解读缺乏广度和深度 　　高校人事部门大多建立了工作网站，并就劳资政策进行了一定的宣传，内容主要是一些上级部门发布的政策法规，几乎没有深入性的解释解读内容。由于我国经济发展的不平衡，不同地区的高校，其工资待遇差别也较大，从而导致一些教师心理接受上存在障碍，但是高校劳资管理部门很少能进行合理的引导和解释，况且由于劳资工作政策性强，对于一般教职人员而言，他们很难领悟个人的工资结构所对应的标准。同时，因为劳资信息和数据敏感性较强，一般只有内部人员才能查阅，信息不公开、不透明，“这样就造成了教职工怀疑自己的工资，无法避免的出现