人018-秦方(浅析怎样将人力资源转化为人力资本).doc

中共中央党校函授学院2006级本科班 毕 业 论 文 论文题目：浅析怎样将人力资源转化为人力资本 学员姓名：秦方 专 业：人力资源 学 号：361001062800018 指导导师：岳炜 中共中央党校函授学院中央国家机关分院 论 文 提 要 本文通过对人力资源和人力资本的分析,提出了将人力资源转化为人力资本的必要性。通过对招聘前的规划和企业招聘条件的确定，阐明了在人才招聘上，如何将“人力资源”转化为“人力资本”。通过对人才开发的目的、人才开发的主要方法和人才合理使用上的分析，阐明了在人才使用上，如何将“人力资源”转化为“人力资本”。并就将“人力”视为“资本”，使企业最经济地拥有人才，使人才在企业不断成长，为企业带来源源不断的利润阐明了自己的观点。 浅析怎样将人力资源转化为人力资本 当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 一、资源与资本的区别 资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。??? 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 有的公司在招聘时，不管招聘的职位是否需要使用流利的英语，都一味地要求应聘者能说流利的英语。但招聘来了以后，除了“hello”以外，就没有其他需要使用英语的地方了。难道这种别人要求我也要求的招聘方式不是一种资源的浪费和不切实际的人才招聘吗？ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源，终将会给企业带来不必要的麻烦。??? 一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别。同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同。一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，他选择工作的余地会很大。同时，由于他们投入了大量成本才成为较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高。一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会相应标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ ??? 如果一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：???（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？?? （2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就。这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：公司招募了新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，按照公司有关规定被解聘，给公司带来在损失和培训资源的浪费。??? 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。 如果同一个人到不同的公司工作，到一个公司试用期没有满旧被解聘，而到另外一个公司应聘同样的一个职位，却干得很好，并被提升。为什麽对同样一个人有如此大的反差呢？我看主要是在不同的人才观上采取的对人才的不同处理方式所导致的结果。如果把人才近视为资源，只要招进来下达完任务批标就算完成任务，他对公司的情况不了解，靠自己的摸索来工作，其结果是可想而知的。如果将人才视为资