人力资源管理职业生涯规划案例.doc

【案例1】 员工为何离职 某工程安装公司的总经理说，他一向器重的高级工程师李先生另谋高就去了。这位老总说：“我们是国企，工资相对于外面的公司低得多，这点我早就有思想准备。可这个工程师在公司创业的时候就来了，年轻有为，我一直特别欣赏他，还老给他来点感情投资想拴住他。可是人家还是走了。他说走的理由不是为了多赚钱，因为人家公司给的钱和这里的差不多，而是说要奔事业。唉！我从机关出来挑起这摊事，钱也没有多几个，还整天累得不着家， 我一直认为我这不就是拉着一伙人干事业吗？” 从上面这段话中可以看出，公司老总对于工资等物质待遇低可能导致人才外流早有心理准备，而且时常用感情投资来拴住人才，但是他却不知道，爱才、惜才还要给人才创造真正“奔事业”的空间。 问题讨论： 你认为造成案例中李先生离职的真正原因是什么？ 2.如果你是该公司的老总，你会采取什么样的措施来避免同类现象再次发生？ 摘自：杜映梅 《职业生涯规划》，对外经济贸易出版社，2005年版 【案例2】 小王为什么跳槽 小王从计算机专业本科毕业后，应聘到一家私营企业从事软件开发工作。他满腔热情地投入工作中，不分昼夜地潜心研究，用三个月的时间精心设计出一套高级数据库系统。他满怀希望地把该软件交给总经理，在之后的一周内每日盼着总经 理对他的软件的评价，但总经理一直没有任何表示，他很失望。到了月底，财务部门突然通知他： 由于他设计的软件系统解决了企业面临的一项技术难关，所以公司奖励了他1万元，请他领奖。然而此时，小王已经决定跳槽到另一家软件企业工作，尽管那里的工资没有这边高。他对朋友说：“这家企业领导没有人情味。如果我交给他设计好的软件后，他能表扬我一句，不给我奖金，我 也不会跳槽。“ 分析：小王潜心编程，他主要看重的并不是得到 奖金，而是希望由此展示自己的才华，得 到领导的肯定和表扬，满足尊重的需要和 自我实现的需要。可是小王的领导把物质 奖励视为唯一的激励手段，而忽略了员工 的高级情感需要，其管理方式是典型的泰 勒式科学管理，缺乏人情味，由此必然导 致员工的不满。 摘自：杜林致，上海交通大学出版社。2006年。 【案例3】 日本的退休适应性培训 退休，是每位员工都会面临的事。但是如果缺乏对退休的正确认识和适当的准备，就会给那些将退休的老年员工造成巨大的压力。日本的退休适应性培训，就是为了使即将退休的员工能够在有限的在职期间里，从身心两方面做好准备，缓解精神压力，以利于退休后积极健康的生活。 日本退休适应性培训的对象是即将退休，或开始意识到退休问题的非领导职务的员工及其配偶，一般分为三个年龄组：60岁，55岁(50岁)，45岁。培训组织者一般是公司人事部门和工会组织。培训的内容一般包括：人生设计和人生价值的重新确认,能力再开发，健康问题，家庭问题，再就业准备以及与经济生活密切相关的问题。退休适应性开发计划一般有以下几种类型： 退休准备性教育 退休准备性教育始于20世纪七八十年代，普及于90年代。它以应该怎样度过退休生活为主题，通过集中教育训练的方式，帮助解决退休后可能遇到的问题。日本东京煤气公司实行的退休准备制度非常有名。它由公司人事部门和工会组织共同主持，包括自我更新演习会和迎接新生活演习会两项活动。 自我更新演习会 其对象是年龄已到55岁的非领导员工及其配偶；其目的是通过退休前后的生活计划教育活动，使员工具备能够充实的度过最后几年公司生活所需的知识、体力，并为退休做好身心准备。其主要内容包括： 55岁~60岁退休准备期间的工作方法； 工资、退休津贴、退休年金的发放与使用问题； 退休准备期与退休后的基本生活计划。 迎接新生活演习会 其对象是半年后即将退休的非领导员工及其配偶；其目的是对于即将退休的员工进行准备培训，从而使他们养成多样化的生活方式，积极的迎接退休生活。其内容主要包括: 退休后生活的理性模式与实际情况； 退休后的基本生活计划； 对退休津贴，退休年金、社会保障金等各项制度的理解。 生活设计型教育 生活设计型教育食欲0世纪80年代。它是以职业经历开发与日常生活设计两方面内容为中心的。首先是假定退休，然后对假定退休后的生活进行设计，例如，通过再就业或者继续工作等形式开发余年职业，培养多样化的生活方式，运用退休金，缴纳税金，参加保险活动等。日本鹿岛建设公司——日本最大的综合建设企业，在此类培训方面做得很好。 鹿岛建设公司针对公司老龄化趋势加速的严峻形势，由工会组织和人事部门共同组织了生活设计演习会。其目的就是向中老年员工提供依靠自己的能力、进行自我生活设计的教育，使员工能够在退休后摆脱对公司的依恋、开始独立的