国有企业管理者激励问题研究论文.doc

国有企业管理者激励问题研究 内容摘要：制约国有企业管理者成长的有体制、社会环境因素和管理者的素质水平等众多的因素。国有企业管理者的激励约束因素包括控制权收益和货币收益，就目前而言国有企业管理者激励中存在的问题是所有者缺位和外部环境非市场化。改革路径是健全国有企业的出资机制，解决国有企业所有权主体非人格化问题，通过强化对管理者的监督，建立多元化的股权约束结构，建立以市场为价值取向的管理者选拔制度，落实股票来源，确定行权价格引入股权激励，加强精神激励在内的等一系列的措施。 关键字：国有企业管理者；激励；约束；监督； 引言 我国国有企业对经营者进行薪酬激励的历史不长，从原来的承包经营、租赁经营、风险抵押经营，到后来年薪制的引入、推广以及现在股权激励制度的引入。只有十几年的时间，但是在这短短的十几年里，我国对企业经营者的薪酬激励制度在内容和形式上都得到了新的发展。目前我国已正式颁布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，形成了“年度考核与任期考核相结合，结果考核与过程评价相统一，业绩考核与奖惩紧密挂钩”的考核思路和依法考核、分类考核、约束与激励机制相结合”的考核原则。这个考核办法特别注意了中央企业的行业、规模、资产质量和发展基础的差异。设计了共性要求和个性特点相结合的考核指标体系。考核指标分别为基本指标和分类指标两类。基本指标主要是反映出资人关心的资产回报率指标；分类指标主要是反映企业和行业特点的差异性指标。考核结果与中央企业负责人的报酬相挂钩，逐步试行企业负责人年薪制。考核办法也得到了中央企业负责人的共识，成为鼓励企业自树目标、自加压力，努力提高经济效益的一条有力的措施。实现国有资产保值增值。但在取得一定成果的同时，我们也必须考虑到暂行办法在国有企业管理者激励中的应用以及存在的问题。 一、国有企业管理者激励机制的重要意义 现代公司治理结构在契约制度的基础上，通过各种机制，充分调动各种利益主体的积极性，同时对各种利益主体形成有效的约束，即形成相互制衡，保证各种利益主体自身的应有利益与权力。而不同利益于不同的利益和需求动机，会选择对自己有利的策略并付诸实施，公司治理结构充分调动各利益主体的积极性，为公司创造财富的关键，就是要构造合理的利益结构，建立有效的利益激励机制。在企业各利益主体中，企业管理当局和企业员工是企业直接的管理者和生产者，对其利益的激励有着重大意义。 此外，在我国国有企业改制的过程中，原有企业领导到企业管理者角色的转变也需要相应的企业制约和激励制度的支持，而有效的对国有企业管理者的激励机制也成为国有企业改革和改制过程中一个要的部分，也是国有企业改制成功的重要保证。 二、企业管理者激励的内容以及存在的问题 （一）控制权收益激励存在的问题 1、权力分配不公 权力分配不公主要表现在对国有企业管理者缺乏科学的决策支持系统。在信息爆炸的时代，现代企业的科学决策不仅需要经营灵敏度高的企业家，还需要有较高水平的各层管理人员和技术人员提供有效的信息，要有法律、咨询、投资机构、银行等高层次的专家系统支持。但据2004年企业家调查系统报告显示，从企业决策主体的重要性来看，依次是董事会、党政联席会和厂长办公会议。虽然企业决策在表面上已体现出集体和分层决策，但实际上却还是低效率的决策。其根本原因在于管理者的权力没有做到合理分配，造成了由决策权力的滥用。 2、权力的制衡机制缺乏 权力制衡机制的问题主要表现在管理者主要由上级主管部门行政命令产生，由于缺乏明确的选拔标准，结果董事会不对股东大会负责，总经理不对董事会负责，难以形成公司内部治理结构的相互制约关系，致使法人治理结构失灵，破坏了管理者成长的合理制度安排。另外，随着现代企业制度的逐步实施和健全，国企内部通过完善法人治理结构来约束和削弱企业管理者的控制权收益，在理论上开始承认企业管理者经营能力和贡献的特殊性，管理者的货币价值开始体现。但由于理论上一些深层次的原因未澄清，仍然存在着不少问题：一是管理者总体收入偏低，激励不足(已实行年薪制的管理者收入5万元以上的占8．1％ ，3万元以下者占76．5％)；二是激励对象不明确；三是激励形式单一。 （二）企业的薪酬体系存在的问题 1、缺乏统一科学的评价标准 首先，对企业管理者的评价标准的选定有待进一步完善。评价标准的选定直接决定着评价的效果。绩效评价标准主要有两种，一是会计基准，二是市场基准，市场基准原则具有较强的激励与监督作用，使管理者所追求的利益能够与所有权人的利益更趋于一致。目前，我国对国有企业管理者的绩效评价还是单纯基于会计标准，这与国外稳定的证券市场表现相比，我国的证券市场还不具备完全表现公司绩效的功能，公司的内部人有可能在政策和制度的漏洞上弄虚作假，通过改善公司的绩效，达到私人利益最大化。实际上，单纯的财务性指标并不能衡量价值增值