第十章人力资源会计[精选].ppt

第十章 人力资源会计 人力资源会计概述 所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与 价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。 它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的一种新型会计理论，自从1964 年，美国密西根大学的赫曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。(经历了4个阶段，P377-379） 在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意。 一、人力资源会计的产生的经济背景 尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理与会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现转变，在这一过程中，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。 到20世纪60年代，这一转变的速度加快，随着知识密集与技术密集经济的发展，企业对员工教育程度的要求也有了提高，同时还需要对员工进行各种专门的技能训练，要招聘和培养能够适应企业需要的员工必须花费大量的投资，这使企业的资本结构发生了很大的变化。 同过去比，企业在员工招聘、日常管理、培训 和员工发展等方面花费的资金大大增加，在某 些企业甚至超过了对固定设备的投资。在这种情况下，传统的会计方法遇到了严峻的挑战。 因此，继续沿用传统的会计处理方法必然会扭曲企业的资产负债表和损益表所反映的企业财务状况和经营成果，同时也会使劳动力结构不同的企业之间的资产，权益和财务比率等会计信息缺乏可比性。这极不利于企业吸引、留住人才，不利于发挥企业人员的主动性、积极性和创造性。在这种经济背景下，人力资源会计就应运而生了。 二、人力资源成本会计（一）人力资源成本会计 1、人力资源成本会计的涵义和计量方法 上世纪70年代美国会计学者埃里克弗兰霍尔茨把人力资源成本会计定义为：为取得、开发和重置作为组织的资源——人所引起的成本的计量和报告。人力资源成本会计着眼于企业对人力资源投资的资本化，计量方法主要有历史成本法和重置成本法。 （1）历史成本法 该方法是将企业所取得和开发人力资源发生的全部支出作为入账价值。这种方法着眼于用财务会计方法提供人力资源投资方面的信息，使得人力资产信息与其他资产信息具有可比性，便于为企业编制预算和进行分析与评价提供依据。 这种方法的是客观、准确、可靠；缺点是无法反映人力资源的真实价值，不能提供与经营管理决策相关的人力资源状况信息。 （2）重置成本法 该方法是计量企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。这种方法注重人力资源价值的变化，反映人力资源的实现价值，有利于合理补偿和重置人力资源，但是它对人力资源现实成本的估价带有主观性，而且重置成本仍不能反映人力资源的真实价值。 2、人力资源成本会计的利弊分析 人力资源成本计量模式较客观地反映了人力资源成本的状况，但其局限性（1）并未对人的能力和产出价值计价，账面上人力资产的价值并不代表人所能创造出的价值。因为，对不同能力的人可能所发生的招聘、培训等费用是一样的，从而账面上无从体现不同人力资源的经济价值。（2）没有明确人力资产的所有权应如何界定。从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出，恐怕并不能足以说明所有权的归属，因而也就不能从根本上调动劳动者内在的积极性。 （二）人力资源价值会计 1、人力资源价值的概念 人力资源价值就是人力资源预期留在既定组织的时间内可望为该组织提供的一系列未来经济利益或服务的现值。人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源而对它的价值进行计量和报告的程序，目的在于用人力资源的创新能力来反映组织现有的人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。 2、人力资源价值的货币性计量方法及其分析 人力资源价值会计的目的就是要通过对企业员工在未来特定时期的人力资源补偿价值和人力资源剩余价值的计量来完整地相对准确地反映人力资源价值的信息。 （1）经济价值法 又称“企业未来收益折现法”，一般用于计量人力资源群体价值，认为人力资源价值在于其能够提供未来收益，将企业未来各期收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。 （2）以