(员工考核办法整理2015.1.docxVIP

员工考核办法第一章总则一、为提高公司管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，将制订新的考核方案。二、适用范围本办法适用于高层以下（不含总经理、副总）公司所有员工。三、考核目的通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；通过评价员工的工作态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体员工素质。四、考核原则以提高员工绩效为导向；定性考核与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开原则。五、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：月度绩效奖金的发放；年度绩效奖金的发放；薪酬等级的调整；岗位晋升及调整；员工先进评比具体实施方法参照《公司薪酬管理制度》第二章绩效考核方法考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-8日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。二、绩效考核绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。（一）月度考核1.月度考核由被考核主体同时逐级进行考核，考核时间为每月1-8日，每月9日前将上月考核结果报备人力资源部汇总。2.月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。3.月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格详见附表。（二）年度考核1.年度考核主要是对员工本年度的业绩、行为指标、工作能力进行全面综合考核；以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分；考核时间为次年元月份进行。2.年度考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动的依据，3.年度绩效考核作为计算年底奖金的依据。三、考核权限考核权限是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩方面、行为方面。1.业绩方面：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。2.行为方面：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。不同层级的岗位考核权限如下表1所示：部门被考核人　考核人员总经理副总营销部售后部市场部人资部财务部生产部质检部仓库部营销部营销总监　　　　　　　　　　大区经理　　　　　　　　　　分支经理　　　　　　　　　　渠道经理　　　　　　　　　　业务员　　　　　　　　　　营销文员　　　　　　　　　　驻外文员　　　　　　　　　　售后部售后经理　　　　　　　　　　售后工程员　　　　　　　　　　售后助理/文员　　　　　　　　　　激光部激光部经理　　　　　　　　　　市场部市场经理　　　　　　　　　　财务部财务经理　　　　　　　　　　财务文员　　　　　　　　　　人资部人资经理　　　　　　　　　　人资文员　　　　　　　　　生产部生产厂长　　　　　　　　　　调试员　　　　　　　　　　　质检主任　　　　　　　　　　质检员　　　　　　　　　　装配主任　　　　　　　　　　装配员　　　　　　　　　　仓库部仓库主管　　　　　　　　　　仓管员　　　　　　　　　　司机　　　　　　　　　　打包工　　　　　　　　　　绩效考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化的考核指标，指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表：评分等级定义和分数表等级ABCDEF定义非常优秀优秀良好一般合格差实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误得分98分以上98～9089～8079～7069～6060分以下考核程序1、各级考核主体进行逐级考核，并进行评分； 2、直接上级对直接下级进行考核； 3、各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布； 4、各部门进行绩效改进计划。5、人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门奖金系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。六、考核流程1、人力资源部根据工作计划，下发员工年度考核通知（月度考核为经常性考核，不另发通知），说明考核的目的、对象、方