(教师存在问题及解决方法.docVIP

人才选拔机制不健全，师资队伍结构不合理很多学校在近年的发展中，都先后建立起了各种各样的选拔聘任制度，但这些管理办法和措施在实际操作过程中，带有一定的随意性，人为因素的影响还是比较明显。招聘的方法主要是凭经验和试讲情况来评判，没有建立教师的胜任特征素质模型，素质测评标准不科学，没有采用科学的人才考评方法，人才选拔渠道单一，教师资源储备不扎实，负责招聘的同志没有经过专业培训，缺乏必要选人识人的专业技能，人才选拔机制不健全［2］，导致很多中职学校文化理论课教师过剩，专业技能型教师短缺，教师结构型矛盾非常突出，师资队伍结构不合理。做好工作分析，建立教师胜任特征模型，完善人才选拔机制。要想选拔出符合当前职业学校教师岗位要求的教师，首先必须做好教师岗位的工作分析，从知识、技能、特质、动机等维度明确教师选拔的素质标准，确定校标样本，获取校标样本有关的胜任特征的数据资料，建立教师胜任特征模型，然后明确人才选拔的程序，采用科学的测评方法，避免人才选拔过程中容易出现的误区，如晕轮误差、首因效应等，只有方法科学，程序完善，才能为优秀人才进入教师队伍做好有力保障。2.教师培训机制不健全，培训进修机会少很多中职学校不重视对教师的培训，很多教师从大学分配到学校工作几十年，没有经过任何在职培训，但是所教的课程却达五六门，知识的获取完全靠自学。这些年，中职学校都在盲目扩张规模，师资数量根本跟不上学校规模发展的需要，更谈不上教师质量提高了，很多教师每周的工作量都是18节以上，还要担任班主任工作，寒暑假则忙于招生工作，根本没有时间去培训，即使有培训的机会，也是凭领导好恶选拔教师，没有建立科学的培训机制。一个学校没有建立完善的培训机制，教师就缺少能力提升的途径，教师培训进修机会就少，教学质量的提高也就无从谈起了。做好教师培训规划，完善培训机制，帮助教师做好职业生涯管理。为了让教师的能力跟上时代的需要，必须根据学校发展的战略目标，建立教师的培训规划，学校应积极提供相应的财力支持，有计划对教师开展各种培训，建立相应培训制度，如在职培训制度，入职培训制度、培训激励制度、培训风险防范制度等，指导教师做好个人职业生涯管理，只有教师个人的职业生涯管理和学校的职业生涯管理两者相互呼应，相互作用，两方的计划相吻合，对于教师和学校来讲才有可能即满足了教师个人发展的需要，又满足了学校对教师胜任岗位需要的要求。3.教师考核机制不完善，教师职业倦怠现象严重近几年，为了提高学校教学质量，很多学校开始尝试着在教师绩效考核上下工夫，有的学校甚至模仿、照搬的绩效管理系统。但由于绩效管理系统不健全、考核指标和考核标准不科学、绩效考核方法单一、考核过程不透明、考核与管理脱节等原因，使教师绩效管理流于形式，从而影响了教学管理者与教师之间、教师与学生之间的关系；有的学校只把教学考核与教师课时费标准挂钩，既没有绩效辅导，也没有绩效沟通，更没有绩效改进等环节，让教师觉得教学质量高低不能从培训、个人职业发展等最关心的问题上体现，让他们觉得工作缺少成就感，对自己的工作缺少热情，职业倦怠现象非常严重。完善绩效考评程序，建立科学公正的教师绩效考评系统。当前很多学校教师考评仅仅停留在对教师教学质量的考评阶段，真正的绩效管理系统一般应该包含绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进五个环节［3］，绩效管理的最终目的不是为了怎样给教师发课时费，而是为了提高教师的教学质量，因此完善教师绩效考评程序，有利于帮助教师清楚自己的工作状态，为教学工作改进提供详实的依据。俗话说的好：没有考核和监督，不可能带出有战斗力的团队。 4.教师薪酬制度没有竞争力，引进优秀人才难当前教师的总体薪酬标准和企业中同等层次人才的薪酬标准相比较没有什么竞争力，但是随着学校竞争的加剧和用人单位对人才培养的要求不断提高，学校需要大量有理论基础，又具备扎实动手能力的教师，但是学校现有的薪酬制度对这种“双高”人才又缺少竞争力。笔者作为单位的人事负责人，因为学校专业需要，一直都在招聘机制方面的教师，但是三年了，想来的人能力达不到岗位要求，符合岗位要求的人又嫌学校待遇低进不来。当前中等职业学校薪酬没有竞争力，薪酬制度建立不灵活，导致优秀人才很难引进。四、做好激励薪酬设计，吸引优秀人才进入教师队伍。一个单位要想吸引人才，最核心的资源就是建立了有竞争力的薪酬体系。职业学校可以在当前事业单位基本薪酬的基础上，建立激励薪酬制度，这块的设计一定要体现多劳多得、优质优酬的原则，拉开分配档次，与员工的工作表现和绩效直接连接起来，让能力强的、贡献大的教师能享受到与其付出相匹配的待遇。另外学校还要注重福利制度建设，这也是吸引人才的重要方法，因为福利可以满足员工的一些心里需要［4］，解决教师的后顾之忧，提高教师对学校的忠诚度，激励教师充分发挥自己的潜能。通过为