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创建学习型组织 打造国有施工企业核心人力资本优势 　　摘 要：面对日益竞争激烈的建筑市场，作为国有建筑施工企业如何做强做大、提升企业的核心竞争力，以人为本，走可持续发展道路是行业所倡导的。针对我司目前的人力资源管理的现状，本文就如何加强企业培训管理和人才培养等方面来讨论，打造企业核心人力资本优势，全面提升工程管理水平，树立良好的公司形象，从而为创建学习型组织打下坚实的基础作出简要分析。 　　关键词：人力资本 培训 学习型组织 　　随着知识经济和科学技术的迅猛发展，给国有企业的发展带来前所未有的挑战。新形势下，作为建筑企业普遍面临人才竞争的两大挑战：第一，企业必须充分认识人才队伍建设中面临的问题，有针对性地不断调整经营需要的挑战――经营规模的急剧增大与专业技术人员不断流出，急需解决技术人才严重不足的问题；第二，人才结构的挑战――高级人才短缺、复合型高级管理人才短缺、面向未来多元化人才短缺的问题。学习型组织管理理论是一种宏观的管理理论，倡导组织学习，构建学习型企业，将使企业的人力资源管理发展到新的阶段，企业的生产、经营管理将立于不败之地。尤其是面临迅猛发展的信息社会和知识经济时代，企业组织学习变得特别重要，展望未来，学习型企业的建设将成为新时期企业管理的潮流，是企业打造核心人力资本优势的基础。因此，构建学习型企业、加强员工的教育培训和人才培养对今后公司的可持续发展有着至关重要的作用。 　　一、当前我司的人力资源现状简要分析 　　（一）员工年龄结构分析 　　员工的年龄结构影响到组织内人员的工作效率和组织效能。企业中理想的员工年龄分配应呈三角形金字塔形状，顶端是50岁以上的高龄员工，中间部位次多，代表36―50岁的中龄员工，而底部人数最多，代表20―35岁的低龄员工。 　　7月末，我司共有在册职工1050人，但是全司35岁以下的青年职工只有253人，55岁以上的员工有7人，中间一部分790人处于35―55岁之间，全司平均年龄42岁。通过上面的数据我们可以看出，我司的年龄结构不合理，平均年龄偏高显示出我司员工日趋老化，可以推测员工吸收新知识、新技术的能力相对不强，工作中体能负荷较大。 　　（二）员工素质结构分析 　　员工素质分析就是分析现有工作人员受教育的程度和受培训的状况。一般而言，受教育与培训程度的高低可以显示工作知识和工作能力的高低。目前我司在册职工当中，具有专业技术职称的有415人，约占员工总数的40%，而其中土建类专业的具有专业技术职称的为177人，仅占16.8%，全司大专以上文化程度的有314人，占员工总数的28.8%。云南省某建筑企业在2003年时产值就已经超过了12亿元，当时该企业的总人数与我司差别不大，可是它所拥有的土建类专业技术人员数量已经达到了323人，也大大超过我司目前的现状，具有专业技术职称的人员也有615人，从这些基本数据可以看出，目前我司的专业技术人员数量较省内先进企业均有明显差距。因此，在今后的员工教育培训工作中，无论是从企业资质、达标还是企业的可持续发展等角度，都应当重点加强企业内部专业技术人员的培养和引进外部技术人才。 　　（三）员工类别分析 　　分析企业中人力资源的人员类别可以显示组织中管理幅度的大小以及部门与层次的多少。一个组织内的人员类别很多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。由于我司没有专设对外的业务部门，而且我司的技术人员与管理人员是一体的，因此可以将我司的人员类别划分为高层管理人员，中层管理人员，基层管理人员和生产人员也就是我们工程项目上的操作人员。我司目前的状况是操作人员基本上由劳务工组成，不属于公司正式在册职工的统计范围。截至7月末，不包括通达、南亚、恒通公司，我司633人中，其中高层管理人员（副处级以上）8名，占总人数的1.3% ，中层管理人员（正科级和副科级）66人，占总人数的10.4%，基层管理人员559人，占总人数的88.3% ，而我们的操作人员也就是劳务工每个月的数量都在变化，以7月末劳务工的统计数量3852人来看，我们公司的管理形式呈扁平形，即管理幅度较宽，管理层次较少。按照科学的管理幅度进行对比，一个领导者管理下属的人数一般在6―7人，因此可以看出我司中层管理人员数量不足，平均每个中层管理人员的管理幅度达到了8.5。中管人员的工作强度相对较大。因此，公司在今后的人才培养中，应结合公司的实际需要，尽可能注重培养和选拔年轻干部，保证公司管理结构的合理性便于提升工作效率。 　　（四）员工教育培训的现状 　　2012年，我司共组织员工参加各类培训班44个，送培人员572人次，支付培训费用139146元。（1）从培训方式来看：全年44个培训当中，43个采取脱产培训的方式，1个采取业余培训学习；（2）从接受培训的人员来看：接受培