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浅谈高端教育培训机构兼职教师队伍的建设 　　百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。当今社会，学院之间的竞争已不仅仅是办学的外部条件的竞争，而更多的表现为诸如管理水平、教育教学质量等内在要素的竞争，而教师是学院教育教学质量的决定因素，是保证学校各项工作有序开展的前提，是实现目标管理、完成教学任务的关键。随着高端培训教育的进一步发展，培训类学院竞争内涵的变化，学院师资队伍的整体水平越来越成为一个学校竞争力的核心要素。可以说，建设一支素质良好、结构合理的师资队伍，关系到学校教学质量的不断提高和办学水平的全面提升，也直接关系到学院的生存大计和今后的长远发展。 　　为此，本文以南京海外工商管理学院十多年来在师资队伍建设方面所总结的一些思路与措施，与其他院校交流分享，取长补短，以期对我国的培训教育发展尽绵薄之力。 　　师资队伍的基本情况与特色 　　随着学院的快速发展，培训学员规模的不断扩大，师资队伍的扩充已成为学院在市场竞争中的重要环节，而兼职教授是本院教师队伍中必不可少的组成部分，他们对于学院的学科建设、学术水平的提高、教学、科研工作的促进以及补充高层次师资队伍力量等方面有着重要意义。 　　自2008年建院以来，学院在队伍建设方面，共云集了国内重点高校及港、澳、台知名学府的400多名学术水平高、年富力强的专兼职教授，他们用智慧和学识为学院提供了坚强的学术支撑。 　　学院长期以来采取“按需择优、用而不养”的聘用原则，这样可大大降低成本，满足不断变化的培训需求。兼职教授的聘请对象为各高校、科研机构、企事业单位中具有较高学术水平和相关实践经验的教授、副教授，或在某一领域有较大学术影响和研究能力的国内外知名人士。他们根据学院的课程需求和培训重点，采取定期授课和来访指导，并为学院的改革、发展、建设提出宝贵建议。 　　在十余年的办学实践中，学院充分利用现有教师资源，区分层次，优化资源配置。针对不同的培训对象和培训目标，进行“菜单式”培训需求分析，选择不同的培训师资，开发了多道培训业务的“招牌菜”、“特色菜”，师资选择与业务单位很“对味”。 　　专兼职教师的合理配置与选用，实现了优秀教学资源共享，促进了各校教学管理信息及经验、校园文化的有效整合，并形成了互帮互学，以老带新，以“兼”促“专”的良性的竞争。 　　师资队伍建设的基本经验 　　1.制定师资队伍建设的规范文本 　　研究制定师资队伍建设的规范文本是师资队伍建设的基础性工作，也是建设好师资队伍的前提。规范性文本主要包括教师聘用标准、教师薪酬体系、聘用教师的职责与义务、教师聘用协议、教师考核标准、教学质量评价体系、教师管理规定等。 　　其中必须要考虑到这几方面： 　　（1）合理进行培训师资定级。 　　要为培训师资定级管理，对不同等级的教师，采用不同的维护和聘请流程。这个等级不是仅以教师本身的职称来评定，还要考虑教师的实际教学水平和教学效果。例如有些教师虽然是副教授职称，但在培训经验与课堂效果方面并不比教授级的教师逊色，而有些教授级的教师在学术研究方面虽然很强，但在课堂讲授方面反映平平，过于学术性的语言枯燥且不生动，因此不受培训学员欢迎。这样的教师则应作为学术研究合作来考虑。 　　（2）有效建立绩效考评制度。 　　到现在为止，可以说很多民办学院的教师绩效评价体系非常不完善，对教师的绩效评价往往存在着标准模糊、体系不健全，很难对所有教师做出一个系统、科学、公正的评价。按照“按需择优、用而不养”原则，要建立一支高质量、相对稳定的兼职教授队伍，必须建立合理的绩效考评制度，才能实现学院兼职教师工作的制度化、规范化。 　　学院目前采用的考评制度形式灵活多样：（1）采用问卷的形式向学员了解兼职教师的教学水平、教学效果和教学态度。（2）听取班主任对兼职教师的意见。（3）教务处工作人员直接参加听课。 　　从目前培训行业教育的实际出发，教师绩效评价应以教学过程（不是简单教学结果）为重点、兼顾科研评价，逐步过渡到教学和科研并重的绩效评价体系。在评价主体的确定上和评价指标体系的完善上需要更加科学，在评价主体上要兼顾学员、领导干部和同行专家学者对教师绩效的综合评价；在评价指标体系上力求考评项目全面、客观、明确，考评方法上简单实用，在充分激励的前提条件下，考评结果不宜采取权重指标（即不设上限，如：优秀只能10%），有效发挥绩效评价的作用。另外，考评结果要及时、准确反馈给教师。 　　（3）灵活制定课酬费用标准。 　　一是建立科学合理的分配制度、奖励制度与福利政策，执行过程中一切按规章办事，不搞随意性。二是分配必须体现“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，打破公办学校“干多干少一个样，干好干差一个样”的平均分配体制。授课教师的课酬应根据老师的职称、授课课时、课程内容、课堂效果等综合评定