人力资源复习[精选].pptVIP

* 试卷题型及题量 一、题型： 1、不定项选择题；2、名词解释；3、简答；4、论述。 二、题量及分值： 1、不定项选择：3’*10=30分 2、名词解释：5’*4=20分 3、简答：10’*3=30分 4、论述：20’*1=20分 三、考试范围： 1、 平时的作业； 2、复习课上的内容； 1、人力资源管理职能层次划分：战略性职能、常规性职能、事物性职能 2、《中华人民共和国公务员法》出台及实施: 2005年4月27日 2006年1月1日 3、人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质。一是体质；二是智质；三是学识；四是技能；五是品质 人力资源是质与量的统一(质量和数量) 1、人力资源管理与人事管理的主要区别(P11) 答：其一，从以“事”为中心转变为以”人“为中心。 其二，从视人为”成本“转变为视人为”资源“。 其三，从服务于”组织“目标转变为同时兼顾”个人“发展。 其四，从控制式、程序化、划一管理转变为开发式。 1、公共部门人力资源业务计划：也称为人力资源专项计划，主要包括人力资源补充计划、人力资源调配计划、人力资源开发计划、人力资源职业计划以及人力资源报酬计划等。 2、薪酬划分:经济报酬和非经济报酬;经济报酬：薪酬和福利;非经济报酬：工作特征和工作环境 3、公共部门人力资源信息系统的特征：及时性、准确性、简明性、相关性和完整性 4、人力资源需求预测方法：德尔斐法、管理者估计法、趋势分析法和回归预测法 5、人力资源内部供给方法：管理者继任法、马尔科夫法 1、公共部门人力资源规划的要义(P42-43) 答：首先，公共部门人力资源规划的最终目标是为实现组织战略目标和个人的发展 其次，公共部门人力资源规划活动是一个系统或综合平衡的过程 再次，人力资源规划是公共部门整体人力资源的中长期规划 最后，公共部门人力资源规划的动态过程由若干阶段或环节组成 2、人力资源需求大于供给以及人力资源供给大于需求的政策和策略(p81-82) 答:当人力资源需求大于供给,即人员短缺时,可采取下列相关政策和策略:一是提高组织成员的工作绩效,主要涉及对工作人员进行培训,包括初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训等，延长组织成员的工作时间或增加其工作负荷并给予适当补偿，重新进行工作设计并改进相关技术，进行工作人员岗位轮换等。二是重新制定招用政策，加大外部录用的力度，包括提高新酬待遇，降低录用标准，聘用一些临时人员和兼职人员等。 当人力资源供给大于需求，即人员过剩是，则可采取下列相关政策和策略：扩大组织的工作业务量，培训组织成员以使其适应新的工作岗位，减少工作时间并相应降低报酬水平，鼓励部分工作人员提前退休，精简某些不必要的职能部门，永久性辞退或裁减部分工作绩效和能力较差者，但这种方法容易激化矛盾，也会带来诸多社会问题，需要有完善的社会保障体系作保证。 1、公共部门人事分类:以政府部门为例，广义的人事分类也称管辖分类，即不同种类的公务职位有不同的管理规则和管理方法，管辖划分是建立公务员制度的逻辑前提。狭义的人事分类即非管辖分类，是指按照一定的标准对业务类公务员的职位进行纵向和横向的划分。 2、品位分类(p90):是以“人” 为中心的古老的人事分类制度，即根据公务人员个人所具有的资历，做为分类的标准和依据，也就是依任职之公务人员予以分列品位等第。 3、职位分类(p90):是以“事”为中心进行的人事分类制度，它是按照工作性质、难易程度、责任大小和所需资格条件而进行的职位类别和等级系列的划分。 4、宽带制的人事分类管理方法(p95)：宽带制试图借鉴或适当应用宽带薪酬结构来拓宽公共部门人员薪酬制度的弹性空间，保留了职位分类的优点，同时又力图保证公共部门人员管理的灵活性，将职务安置在宽幅的职业分类表和少数薪资带中,薪酬水平主要由任职者的实际工作绩效和市场的平均薪酬水平两方面因素决定。 5、职位分类：是指按照工作性质、难易程度、责任大小和所需资格条件而进行的职位类别和等级系列的划分。 6、职位评价:又称职位品评,是在职位调查和分析的基础上,根据基本分类因素的比较,对职位进行区分职责、划分职级和职等的过程。 1、公共部门人事分类的基本原则：首先传统原则；其次文化原则；再次是组织需求原则；最后是依法管理原则 2、职位调查的方法：①直接观察法 ②面谈法③问卷法④工作日志法 职位分析的方法：①功能性职位分析②职位分析问卷③管理职位描述问卷④关键事件技术 职位评价的方法：①分级法②分类法③要素计点法④因素比较法 3、职位说明书：一是职位名称；二是职位代码；三是工作任务及职责；四是工作标准及要求；五是任职资格条件 1、职位调查（P100）：是指一调查的方法获取现有职位的工作内容与职责权限等状况的各种数据资料