某集团薪酬激励体系设计方案..doc

***********集团 薪酬激励体系设计方案 2009年0月 第一章 总则 2 第二章 薪酬单元 4 第三章 年薪制 6 第四章 岗位绩效工资制 8 第五章 协议工资制 9 第六章 市场工资制 10 第七章 薪酬调整 11 第八章 附则 12 附件一 集团总部岗位的薪档区间 14 附件二 薪酬单元的计算方法 15 附件三 薪酬总额管理 18 附件四 附加工资 21 附件五 特殊贡献奖 23 附件六 月工资分配明细表（示意） 25 附件七 奖励发放明细表（示意） 26 附件八 薪酬发放流程 27 第一章 总则 目的 为建立******集团（以下简称“集团”）市场化的价值分配体系，规范薪酬激励机制，吸引优秀人才、留住关键人才、激活人力资源，同时塑造企业价值观、提高员工归属感，保障集团的总体战略实施与各项业务拓展，依据中华人民共和国有关法律、法规和集团的相关规定，特制定本管理制度。 适用范围 本制度适用于集团总部人员以及总部外派人员的薪酬激励管理工作。 所属企业其他员工可参照本制度执行，或者结合自身业务实际情况制订具体实施细则，经所属企业董事会批准后执行。 基本原则薪酬价值形式，遵循效率优先可持续发展有效结合享附件一）。未来根据业务拓展，可进一步设立市场营销职系、技能操作职系等。 各职系内部从高到低划分为资深级（专家级）、高级、中级、初级四个职级，每个职级内再划分不同的职档。各职级拥有各自的岗薪基数，各职档对应各自的薪档及岗位系数。集团根据发展进程和员工成长，开放相应的职级，为员工提供职业发展通道和晋升机会，详见集团《员工职业生涯发展规划管理办法》。 薪酬体系 根据岗位特点及职系划分，集团结合实际情况对不同工作性质的员工，实行不同的结构工资制度，构成集团的薪酬体系。包括年薪制、岗位绩效工资制、协议工资制、市场工资制等。 岗位绩效工资制，适用于管理职系的中基层管理人员、职能支持职系、专业技术职系等； 年薪制，适用于管理职系的高管人员（含集团总裁、副总裁、所属企业高管层），对于集团外派的关键人员、董事会决定的人员（如审计部门负责人、财务负责人以及外派财务负责人等）也可以实行年薪制； 协议工资制（工资特区），适用于国内人才市场稀缺的高级经营管理人员； 市场工资制，适用于劳动力市场较为充裕的工勤人员。 第二章 薪酬单元 薪酬结构 员工的薪酬结构主要包含四个薪酬单元：岗位工资、绩效工资、奖金（年终效益奖金、特殊贡献奖）和附加工资。 根据岗位特点和工作性质的不同，薪酬单元可以进行不同的组合、以不同方式计算和发放。 岗位工资 岗位工资是薪酬结构的基础，从岗位的相对价值、个人长期经验及贡献积累方面体现员工的价值。 岗位工资的确定原则 岗位工资是薪酬结构中相对固定的部分，也是为了保障员工的基本生活而设定的薪酬单元。 以岗定薪：在工作分析的基础上，按照岗位相对价值大小进行整体排序或者评价，实现岗位归级； 一岗多薪：在确定岗级的基础上，结合贡献程度、能力高低等因素，实现级内分档和员工入档； 薪随岗变：当员工岗位调动时，岗位工资应当进行相应调整，实现薪酬水平与岗位的挂钩； 保障生活：岗位工资下限，原则上不低于当地政府规定的最低工资标准，并且采取按月计发的方式，以保障员工的基本生活。 岗位工资的用途 试用期员工收入的计算基数； 加班加点工资的计算基数； 各种假别工资以及缺勤扣款的的计算基数，另行规定的除外； 其它薪酬项目的计算基数，由人力资源部另行规定。 绩效工资 绩效工资是薪酬结构的重要单元，从阶段性的工作绩效体现员工当期创造的价值。 绩效工资的确定原则 绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，根据当期的集团业绩、单位及团队绩效、员工所在岗位的风险和个人努力取得的工作绩效来确定，与季度绩效考核结果挂钩。 奖金 奖金是薪酬结构中的浮动部分，根据集团经营成果，核定发给全体或部分员工的奖励，从而体现员工、团队为集团效益做出的努力和工作成绩。 奖金一般包括年终效益奖（年终奖）、特殊贡献奖等。 年终效益奖 年终效益奖，为员工共享企业经营成果设定的激励性薪酬单元，是薪酬结构中相对浮动的部分，根据集团（或本单位）年度经营情况、员工个人年度工作绩效来确定，与年终考核结果挂钩。（见附件二） 特殊贡献奖 特殊贡献奖，为鼓励员工的出色业绩和持续努力设定的激励性薪酬单元，通过物质激励与精神激励相结合的方式，正向强化员工的优秀表现，提高员工对集团文化的认同感。（见附件五） 附加工资 附加工资是薪酬结构中的保障性薪酬单元。 集团根据国家和地方的法律、法规，为员工缴纳的强制性社会保险，是薪酬结构中的固定部分。 集团根据内部规定，为员工提供的住房、交通、通讯、工作餐、差旅等各项津贴、以及企业年金等福利待遇，应当设定为激励性的薪酬单元。（