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公园景区外聘人员的管理 　　摘要：随着园林事业的发展，外聘人员成为园林职工的一部分，但是外聘人员与在编人员往往不能同工同酬，如何解决这一矛盾，发挥编外职工的作用，成为现在的当务之急。 　　本文对建立合理有效的外聘人员管理机制，确立外聘人员的能力、职业发展的规划、提高外聘人员的管理水平进行阐述。对不断完善适应市场经济要求的科学组织和管理制度，提高单位的整体素质与活力是十分重要的。 　　关键词：公园景区 外聘 管理 　　伴随园林事业的不断发展，公园景区各方面逐步提升，工作分工逐步细化，原有在编职工已经远远不能满足园林发展的需要，非国家财政预算编制人员（简称外聘人员）随之出现，成为单位的有生力量。 　　外聘人员是伴随社会发展的一种特殊用工形式，因没有正式编制，他们只能通过外聘的渠道到事业单位就业，在保障补贴、工资待遇奖金、过节费、社会保险等方面与在编职工享受待遇不同，岗位晋升、职称评比等方面又有一定差距，外聘人员工作在最基层，处于弱势状态，干的多得到的少，工作积极性很高，社会地位很低。久而久之，大大影响了编外职工的工作积极性，工作压力越来越大。由于没有正式编制，往往在掌握了一定的技能或熟悉工作环境后另谋高就，流动性也很强。 　　因此，提升单位的凝聚力和外聘人员的归属感，提高外聘人员的管理水平，确保外聘用工制度的可持续发展成为一项重要工作。 　　一、公园景区的工作性质和特点 　　（一）公园景区社会服务性较强 　　公园是供大家游览观光休闲的场所，为广大游客提供良好的游览环境需要园林职工的不断努力，公园景区不仅要加强园林景观的建设和管理，还要提升公园的软环境，如门票展室的优质服务、导游讲解技巧的运用、丰富公园的文化活动、园林景观的维护管理等，很多工作需要在室外露天进行，工作相对比较辛苦。 　　（二）公园景区工作时间不固定 　　游客到景点观光游览，一般选择天气较好、工作之余、周六周日以及节假日放假的时间段。为给游客提供更好的游览环境，景点景区除延迟开放时间、节假日正常开放外，还增加许多的文化活动供游客观光游览、休闲娱乐。为此，需要园林职工在国家法定节假日上班，往往是家人孩子休息，园林职工加班加点工作，如果夫妻双方都在园林部门工作，孩子只能找别人代管，为了游客的休闲娱乐牺牲了自己小家的合家团聚。 　　（三）园林单位职工工资福利待遇低，稳定性强 　　公园景区收入主要依赖门票，去掉公园维护费用支出、办公费用等，用于职工工资福利的部分较少，相对于外企或国有大企业职工，园林职工工资待遇普遍偏低。但国有园林大部分属于全民事业、社会公益性单位，差额拨款的单位较多，工作相对稳定，出现失业问题的几率较少。 　　二、把好外聘人员的招聘关 　　（一）招聘的重要性 　　外聘人员的招聘与选拔是人力资源管理工作的第一个环节，也是关键的环节，外聘人员是否能够择优录取、工作胜任，直接关系到外聘人员队伍素质的高低，关系到企业运行稳定和各项职能的有效实现。同时，员工对岗位的满意度也关系到自身价值的实现和岗位责任感的承担。 　　（二）招聘的程序 　　首先，在供求状况进行预测的基础上，制定合理的、适合单位生产经营和发展需要的人员岗位计划，做好外聘人员的人力资源规划。其次，向应聘人员公开单位的实际情况、录用岗位情况以及工资福利待遇等。再次，选择合适的筛选方式。通过自荐、竞选、公开招聘、到学校选拔录用应届毕业生等方式，经过标准明确、客观的面试、心理素质测评、知识考试等一系列公开、公平、公正的竞争来选贤任用。把竞争精神引入人力资源管理的各个环节，科学的进行评价有利于择优劣汰并实现量才使用，有利于更广泛的吸引人才，发现优秀人才，推动人才脱颖而出。 　　（三）重视应聘人员的综合素质 　　外聘人员仅有较高的理论知识是远远不够的，还应具有较高的综合素质和实践能力。实践即执行，管理能力、综合素质是员工未来发展及开发的一个重要标准？，招聘员工的素质高、知识结构符合岗位的要求，在实践的基础上，不断地学习新知识并融入到实践中，在工作中不断努力创新发展，才能成为符合岗位要求的员工，才能很快适应社会。 　　（四）合理安排外聘人员的工作岗位 　　根据岗位对人员素质和能力的要求，按照因事设岗、科学设岗的原则，合理安排工作人员，岗位的管理要人性化，以人为本，岗位主持人应该能够胜任本职工作。岗位的属性与工作任务和劳动分工有关，又与社会关系以及所拥有的知识技能和心态紧密相连。因此，外聘人员的选用应与拟任职岗位的素质要求相匹配，减少拟聘人才与拟任职岗位的不兼容，影响人才能力的有效发挥，做到事得其才，人尽其用，才能减少人才流失。 　　三、根据单位情况建立健全外聘人员保障体系 　　（一）园林单位外聘人员的基本情况 　　园林单位外聘员工的录用较晚，主要以年轻的八零后