员工手册制订与劳动争议风险防范[精选].pptVIP

四、如何制订完备的员工手册？ 9、 “附则”的制订 制度的解释 制度的修改 制度的产权 制度的使用 生效起始日 其他 四、如何制订完备的员工手册？ 9、 “附则”的制订 制度的解释 制度的修改 制度的产权 制度的使用 生效起始日 其他 五、员工手册在劳务派遣和异地分公 司、子公司间的适用问题 （一） 劳务派遣的法律关系 （二）劳务派遣中常见的法律风险 （三）派遣用工中的员工手册适用问题 五、员工手册在劳务派遣和异地分公 司、子公司间的适用问题 （四） 员工手册的地域性适用范围问题 案例： 总结： （一）熟悉劳动法的强制性规范。 （二）按企业特点制订和完善规章制度。 （三）完善劳动合同文本，注重劳动合同签订、 续签、变更、履行、解除、终止等环节的操作。 （四）劳动争议处理过程中注重采用协商方式， 防止矛盾的产生，并采用书面协议方式予以固定 化。 （五）在法定期限内及时行使仲裁申请权，注重 证据的收集和固定。 员工手册制订与劳动争议风险防范 2006年4月19日 一、为何要制订员工手册 员工手册的定义 员工手册的性质 员工手册的法律地位 员工手册与劳动合同、集体合同的关系 一、为何要制订员工手册 未制订员工手册或员工手册制订不完善 案例1：某酒店辞退员工案 案例2：某HR总监试用期被炒案 员工手册存在的现状与问题 法规链接1： “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1、在试用期期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或者规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任的。” 用人单位单方随时解除劳动合同： ——《中华人民共和国劳动法》第25条 法规链接2： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 用人单位提前三十天书面通知解除： ——《中华人民共和国劳动法》第26条 法规链接3： 1、用人单位濒临破产进行 法定整顿期间； 2、用人单位生产经营发生严重困难； 当上述条件之一出现时，用人单位确实需要裁减人员，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 经济性裁员： ——《中华人民共和国劳动法》第27条 一、为何要制订员工手册 1、一套完善的员工手册是企业规范化、制度化管理的基础和重要手段： 1）正面的教育、引导作用 2）反面的警戒、威慑作用 3）争议前的预防和争议后的支持作用 员工手册的作用 案例分析 1 一、为何要制订员工手册 2、一个不够完善的员工手册往往成为企业劳动争议不断的导火索，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键原因。 员工手册的作用 二、如何制订有效的员工手册？ 员工手册并非当然具备法律效力 员工手册具备法律效力的三个要件 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 根据该规定，员工手册具备法律效力的三要件是： 1、不违反国家法律，行政法规及政策规定 2、通过民主程序制定 3、已向劳动者公示 要件一：内容合法 《劳动法》第八十九条：用人单位制定的劳动员工手册违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 要件二：内容合理 虽不违法但明显不合理显失公平的内容仍然不为法律 所承认 法律依据：公平原则 要件三：制订程序合法 民主程序 公示程序 三、如何制订技术性的员工手册 制订主体问题 语言准确、逻辑严密（要有递进性，如分别规定一般违纪、较严重违纪和严重违纪的情况） 三、如何制订技术性的员工手册 灵活开放 1、授权性条款的应用 比如财务报销制度，员工手册可对其主要内容予以规定，但涉及到具体操 作性细则内容时可授权财务部门另行制订 2、弹性条款的应用 （1）“其他”类条款（又称 “兜底条款”） 示范：“其他与上述违纪情形程度相当之情形” （2）“转嫁”类条款 示范：“最低工资的标准