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面试官培训教程.
面试官培训教程 人力资源部 刘栋 2011-5-10 招聘是所有管理活动中最重要的环节之一,因为我们几乎无法改变一个人,我们能只能选对人。 ————彼得·德鲁克 现代管理学之父 我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。 ——杰克 · 韦尔奇 我们为什么招聘 1、补充人手; 2、了解同行动态; 3、宣传公司形象; 4、自我提高。 招聘的一般流程 发出招聘需求 收集简历资料 筛选简历 电话面试 智力测试 职业倾向测试 专业能力测试 面试 (评价中心测试) 背景调查 录用 面试:必不可少的环节 面试是一种经过组织者精心设计,在特定场景下,以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段,由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。 面试方法独有的优势 可以有效避免高分低能者入选; 可以弥补笔试的失误; 可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等(笔试中很难观察到); 可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验和品德; 几乎可以测评个体的任何素质。 成功面试的先决条件 人力资源招聘人员: 真正掌握所招聘岗位的通用素质。 用人部门的面试官: 知道什么样的素质是关键胜任能力。 (知识、技能、经验和性格) 面试前的准备工作 1、提前熟悉应聘者的简历; 2、在办公桌上摆上这个人的简历; 3、记住名字和简历中的问题; 4、确保面试的私密性,减少干扰。 行为面试的理论基础-1 冰山理论 行为面试的理论基础-2 行为面试的概念:实际上是通过一系列结构化的问题对应聘者进行面试,旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质(又称关键能力)与目前职位要求素质之间的吻合程度,从过去行为预测未来行为,以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法,是一种以行为、事件为基础的面试。 只能从过去的行为和结果,来推断未来的情形 大概率原则 面试的四大环节 中医诊断:望、闻、问、切 现代面试:问、听、观、评 行为面试问题和其它询问方式的对比 提问的技巧-1 从好的事件开始询问; 让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告: 在应聘者详细讲完一个工作故事之前,不要让其转到别的事件上; 一旦发现应聘者的报告中有跳跃,就提出问题请其提供详细的资料。 提问的技巧-2 让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点,立即让其举例予以说明。 探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节,而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。 追问应聘者行为背后的思想。如:“您是如何作出那个决定的?”或“您当时是怎么想的?” 应聘人员在叙述中提及“我们”,一定要问清楚“我们”是指谁。 提问的技巧-3 应聘人员在面谈中变得很情绪化,就要暂时停止发问直到其平静下来为止; 不要过多地重复应聘人员的话; 得不到新的信息 很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。 不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员向你咨询意见,可顺势将问题返还。 提问的技巧-4 通过关键工作事件了解应聘人员素质: 事件包括背景、任务、个人的行动以及结果; (STAR原则) 了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望,尤其是其在当时情景中究竟是如何做的; (动机、社会角色、人格特质) 尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法,而不要依赖他们自己的总结。 (自我认知) 提问的技巧-5 切入:提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为 深层探究 剥洋葱(漏斗式提问法) 手段 5W1H(情形/目标/想法/感觉/行动/结果/结论/教训 ) Why 为什么 – 原因或情形; When Where 何时 何地; Who 谁 – 你的角色和其他涉及人员; What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果; How 如何 – 感觉 想法 动机。 深层探究--剥洋葱 你当时想达到的目的 你做的第一件事是什么? 为什么? 你究竟如何做的? 还有谁参与? 你的角色/作用是什么? 你当时怎么想的 (按思路顺序)? 你的感觉是什么? 在这期间还有什么重要的事发生吗? 最后结果如何
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