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面试测评的有效性研究综述 摘要：面试是一种重要的人事测评工具，被广泛应用于各类人员招聘及选拔中，因此测评的有效性研究有着重要的理论与实践意义。本文从面试测评的效度及提高面试测评效度的方法与途径的角度，阐述了已往的研究发现。 关键词：面试测评 测评信度 测评效度 效度的提高方法 引言 面试作为一种重要的人员选拔技术，已被越来越多的企业所运用，它主要是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘人员的素质状况、能力特征及求职应聘动机等特点。这种测试手段可以直观地、机动灵活地考察应聘者多种能力，在预测应聘者将来的工作绩效等方面非常有效。 面试是应用最为广泛的一种人才甄选方法，少有组织不经过面试就进行录用决定。Casio等人（2005/2006）认为，作为一项人事甄选技术，面试主要有两大功能：第一，可以弥补其他甄选技术所存在的信息缺陷；第二，可以用于评价只有通过面对面互动才能测量到的个人特征（例如个性、动机、仪表、谈吐风度及行为特点等）。面试作为一项重要的人才甄选方法，很自然地，研究者对其效度十分关心，并且在这一方面做出了很多研究。 1 关于面试测评的信度、效度研究 1.1 面试测评的信度研究 面试信度指不同评委面试同一个应聘者得出结论的一致性程度。面试信度低，意味着评委评价的一致性低，这样的面试就没有可靠性，所以，面试信度是有效面试的必要条件（刘远我，2007）。面试信度主要包括两个方面：一是面试要素内部信度，指面试测评要素之间的一致性程度；二是评委间信度，即评委之间评价的一致性程度。早期有关面试测评的综述一致认为面试的信度较低（May-field，1964）。然而，近年来研究表明，面试是具有一定信度的，只是不同面试研究的测量信度差异很大：信度从0.15~0.80不等（刘远我，2007）。尤其是Conway等（1995）对111个评委间信度系数和49个面试要素内部信度系数进行元分析，发现评委间信度为0.70，结构化面试要素内部信度为0.59，无结构面试要素内部信度为0.37。他们的研究还表明，研究设计（单独面试和集体面试）、评委培训和面试结构化程度（问题的标准化、评分的标准化等）是影响评委间信度的缓冲变量，而面试要素内部一致性系数受到问题标准化和评定项目数等缓冲变量影响。研究一致地发现面试结构化水平是面试信度的缓冲变量，一般随着结构化程度的提高，信度也提高，尤其是评委间信度。总的来说，如果不考虑面试形式的差异，面试只有中等信度水平；如果考虑结构化的影响，结构化面试比无结构面试具有更高的信度。 1.2 面试测评的效度研究 1.2.1 面试测评的效度逐渐得到认可 面试的效度是指面试测量的准确性，即面试所测评到的结果与所要考察的内容相符合的程度。与传统普遍认为面试缺乏效度的观点不同，众多的研究数据表明，与其它测评工具相比，面试至少具有中等水平的效度，结构化面试具有更高水平的效度。 20世纪80年代是面试效度研究的一个分界点。大半个20世纪的研究都认为面试效度不高，尤其是非结构化面试的效度更不理想。如Hunter等人（1984）以上级评价为效标的元分析（N=2，694）表明，面试的效度仅为0.14。直到20世纪80年代末90年代初，研究者才发现，只要对面试进行适当地改进，其效度还是较为理想的。如Campion和Pursell等人（1988）发现，高度结构化面试的效度达到了0.50；Wright等人（1989）的研究表明，结构化面试对工作绩效的校正后的平均效度可达0.39（N=833）；Jelf（1999）在对1989年到1999年的面试研究进行综述后发现，估计的面试真实效度达到了0.38。这些研究结果都表明，在一定条件下，面试的效度不在心理能力测验之下。 1.2.2不同类型面试的效度差异较大 面试类型不同，效度也会有不同。在实际应用中，面试的类型很多，划分标准不同，面试类型也不同。主要的划分标准有三个：面试题目、结构化程度和实施形式。 关于面试题目对效度的影响，主要集中在两类面试题目的研究上，即行为描述面试（Behavior Description Interview，简称BDI）和情景面试（Situational Interview，简称SI）。Pulakos等人（1995）的研究发现，对中高级复杂职位而言，行为描述面试的效度高于情景面试。Huffcutt和Weekley等人（2001）的研究也证实了上述假设。Taylor和Small（2002）运用元分析技术比较了上述两种面试类型的相对有效性。他们的研究结果表明，SI的校正效度是0.45，BDI的校正效度是0.56，BDI的效标关联效度要高于SI。但是，他们的研究没有证实：在选拔高复杂性职位人员时，SI的效度会低于低复杂职位的选拔。 结构化程度会影响面试的效度，这