学习情境六员工激励与绩效考核解读.ppt

主要内容 第一节 激励概述及激励理论 第二节 绩效考核的涵义 第三节 绩效考核主体和指标设计 第四节 绩效考核方法 第五节 绩效反馈和面谈 学习目标 理解绩效考核的涵义 掌握绩效考核指标设计内容 掌握绩效考核方法 熟知绩效反馈和面谈方法 由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考核要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。 请回答下列问题： 该公司绩效考核存在的哪些问题有待于改进和加强? 第二节 绩效考核 一、绩效 绩效是员工或员工集合体在一定时期内的行为状态及行为结果。 绩效是一种客观现象，结果有好坏之分，包括组织绩效、团队绩效和个体绩效三个层次。 二、 什么是绩效考核？ 企业按照一定的标准，采用科学的方法，对员工履行岗位职责过程中的工作表现、工作态度和工作成效的客观考察，以求全面掌握其思想品质、业务技术、工作能力和潜在能力。 为什么要进行绩效考核？ 三、为什么要进行绩效考核 传统绩效考核的目的: 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。 现代绩效考核的目的: 奖惩只是强化考核的手段；调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。 不断提高员工职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。 绩效考核的作用 在个人发展方面的作用： 作为员工制定自我发展计划依据 对员工有激励作用 在组织管理方面的作用： 改进组织工作 提供奖惩依据 提供薪酬依据 提供任用依据 提供培训依据 拓宽沟通渠道 对绩效考核功用的形象比喻 一 杆 称——衡量依据； 一条纽带——人员沟通； 一面旗帜——行为导向； 一面镜子——信息反馈； 一根鞭子——员工激励。 四、绩效考核的原则 公开与民主原则 客观与公正原则 全面与完整原则 立体考核原则 可操作性原则 及时反馈原则 五、绩效考核的流程 由于绩效具有多因性、多维性和动态性等特点，因此，绩效考核的过程非常复杂。 一般来说，绩效考核包括四个阶段： 计划阶段 考核阶段 反馈阶段 审核阶段 （一）计划阶段 计划阶段的工作主要有三项： 制定考核计划：什么时候考核？为什么考核？对谁考核？怎样考核？ 确定考核主体：主体的多样化、综合化，有助于多层次、多角度的进行考核。 制定考核标准：考核标准就是工作的基本要求，应当科学、有效、适当，必须准确化、具体化，并尽可能定量化。 （二）考核阶段 考核阶段的工作主要有两项： 信息收集：作为考核基础的信息必须真实、可靠、全面、有效。在信息收集结束后，企业应将信息张榜公布，以增强考核工作的透明度。 实地考评：根据考评标准由考评主体对员工的工作表现、直接成绩、最终效益进行分析，确定等级。 （三）反馈阶段 绩效反馈一般有三种形式：意见认可、直接面谈和集体公布。 应当注意的是，不管选用哪种方式进行反馈，都要建立申诉制度，畅通申诉渠道，加强双向交流。 （四）审核阶段 审核工作通常由人力资源管理部门负责进行，处理考评中较大的异议和某些绩效异常的问题，同时对绩效考评后的各种人力资源管理活动提出建议性意见。 审核的内容主要包括审核评估者、审核评估程序、审核考核方法、审核考核文件、审核考核结果等五个方面。 第三节 绩效考核主体和指标设计 绩效考核的内容 绩效考核的指标 （一）绩效考核的内容 绩效考核作为实现企业战略目标的一种手段和途径，首先需要明确对什么进行考核，也就是要明确考核的内容。 1、以品质为基础的内容 考核的内容着眼于员工的品质，比如忠诚度、可靠性、服务性、道德感等。由于是定性考核，因此，可操作性和效度比较差，适合对员工的工作潜力、工作精神的考评。 2、以行为为基础的内容 考核的内容着眼于员工的工作行为，重点在工作过程中的表现，比如说服能力、领导能力、倾听技巧、出勤率等。行为主导的考核标准容易确定，操作性较强，适合对管理性、事务性工作进行考评。 3、以结果为基础的内容 考评的内容着眼于员工的工作结果，重点在工作业绩，比如产量、销量等。考评标准容易确定，适合对生产人员或销售人员进行考评，不适合对事务性工作考评。 不同层次人员的考核内容比例 （二）绩效考核的指标 考核的指标是以考核