科学人才观和胜任力模型.docVIP

科学人才观和胜任力模型 当今社会越来越注重靠能力参与竞争，越来越倡导人要凭其能力和业绩立足，实现其价值，确立其地位。中央在2003年人才工作决定中正式提出人才强国战略。在这一战略中，比较突出也值得我们关注的，是提出了科学的人才观。而在科学的人才观中，最引人注目的，是强调要把能力建设作为人才资源开发的主题，把人才资源能力建设作为人才培养的核心，把能力和业绩作为建立人才评价机制的导向，把品德、知识、能力和业绩作为评价人才的根本标准，把人才资源能力建设作为创新人才工作机制进而促进人才成长的根本途径。随着时代和社会实践的发展，具有创新精神和创新能力的人才的地位和作用日显突出，不仅人才日益成为我国经济社会发展的主要制约因素，而且各行各业越来越强调以人为本。那么，人才资源的核心内容是什么？主要是人的品德、知识、能力，尤其是人的创新能力。中央人才工作会议及其决定把能力建设作为人才开发的主题，把人才资源能力建设作为人才培养的核心，实际上就是把品德，尤其是知识和能力作为人才资源的核心内容。 人才资源开发的主题是能力建设，它着眼的是人才总量的增长和人才素质的提高。从国家发展目标的要求讲，我国的人才总量依然不足。但我们面临的更为严峻的是人才质量问题。要培养高素质的人才，就必须大力加强人才资源能力建设。人才资源能力建设是一个新概念，体现着中央对人才资源开发和人才培养的一种新理解和新突破。中央人才工作会议提出两方面的内容：一是能力建设的目标。二是能力建设的方式与途径。这里蕴涵一种立足教育、培训、实践并着力于解放人和开发人的能力发展战略。这种战略具体讲应包括以下主要内容：（1）发掘每个人的潜能。我国改革开放的过程实际上就是不断解放人、开发人进而释放人的潜能的过程，现在中国人的许多潜能还没有得到充分的开发和释放，因而还有一个进一步解放、开发和释放的问题；（2）培育人的创新能力。把中国的人口资源转化为人力资源，再把人力资源转化为人才资源，最根本的方式与途径，就是培育人的创新能力。我们中国人不是没有能力，但相对缺乏创新能力，如何培育民族的创新能力，就成为能力发展的一个非常重要的内容；（3）合理配置人力资源。这涉及到如何发现人、选好人和用好人的问题。基本思路是：对人的能力作出如实客观的测评；因岗选人、按能配岗，按能配工，岗能相宜；（4）善待高素质的具有能力的人。当代中国正在爬坡、创业、竞争和经受各种挑战的时期，这就迫切需要一大批敢闯、敢干、敢为天下先并具有高素质和能力的人，这样的人才可能成为理论创新、制度创新和科技创新的开路先锋。所以，如何既从制度上为有能力的人的发展提供有利条件，又从主观上不断改造有能力的人的主观世界进而全面提高其素质，就成为能力发展的重要内容；（5）凝聚社会一切积极力量。如果社会中的各种积极力量能得到有效的凝聚，就会成为推动中国发展的动力，否则，就会一盘散沙，成为社会发展的阻力。自然，能力发展应包括有效凝聚社会一切积极力量。（6）加大教育与培训的力度。就是树立大教育、大培训观念，不断改革教育培训的机制、内容和方法。总体思路是：以提高素质和能力为重点；以分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效为格局；以培训基地建设、师资力量建设、教材建设、教学手段现代化建设和培训经费投入等硬件建设为依托；以激励和约束相结合、组织按计划培训与人才自主参加相结合、创新培训方式与完善评估体系相结合、培训与使用相结合等制度建设为保障；以丰富培训目的、创新培训内容、改进培训方式、拓宽培训渠道、完善评估体系和注重培训效果为进一步努力方向。 中国企业在培养和使用人才中最有发言权，健全胜任力模型是企业落实科学人才观和选择、培养、使用人才的强有力的工具。从企业角度来看，胜任力模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。一般来说，不是所有的企业都适用胜任力模型这种管理模式，目前是国内外的大型企业和一些集团企业在应用。如国内有海尔、联想、华为、中兴通讯等等将人力资源管理重点放在这项工作上。当然，也不是只有大型企业可以用这个模型。此外，技术型、创新型的企业或企业当中技术含量高的部门更适合这一管理模式，而劳动密集型企业则不宜引用这种管理模式。从员工角度来看，胜任力模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员