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绩效考核执行力的实证研究 绩效考核执行力的实证研究 龙立荣,毛文心歆 (华中科技大学管理学院,湖北武汉430074) 　　摘　要:本文从实证角度探讨组织内的绩效考核执行力。通过对收集的607份有效问卷的分 析,验证了绩效考核执行力由科学性、可操作性、可控制性三维度构成的有效性,以及绩效考核执行 力与绩效考核满意度之间的积极预测关系。 关键词:绩效考核;绩效管理;执行力;绩效考核满意度 中图分类号:F272.92　　文献标识码:A　　文章编号:1000-2154(2007)08-0032-06 收稿日期:2007-03-19 基金项目:国家自然科学基金项目 作者简介:龙立荣(1963-),男,湖北潜江人,华中科技大学管理学院教授,博士生导师,心理学博士,主要从事组织行为学 与人力资源管理以及心理学研究方法研究;毛文心歆(1981-),女,江苏南京人,华中科技大学管理学院博士研究生,主要从事人 力资源管理研究。 一、引言 随着知识经济时代的到来,企业面临的竞争范围更广、程度更激烈,企业要在瞬息万变的市场中立足就 需要不断地学习和创新,不断地整合内部资源去挑战外部市场。2002年,Jet等学者曾经就“中国加入WTO 之后,中国企业更直接面对国际竞争,因而更需急迫解决的管理中的难题”做了为期近3个月的调查,调查发 现:在中国企业面临的十大管理难题中,“如何建立有效的绩效考核体系?”排在首位[1]。这说明绩效考核体 系的制定及执行依然是我国企业关注的头等管理问题。 中国人力资源开发网发起了“2004中国企业绩效考核现状调查”,其报告指出,只有一小部分被调查企 业(17.2%)对绩效管理体系的总体情况的满意程度比较高。而且企业绩效管理体系存在的最主要的问题分 别是:没有以战略为导向的绩效管理体系(55.9%);绩效管理各个环节配合不好(52.5%);绩效管理体系设 计不合理(40.9%)[2]。从这一调查结果可以看出,大部分被调查企业对绩效管理体系的满意度不高,很大程 度上是因为企业制定的绩效管理体系不合理以及绩效管理实施过程没有得到很好的控制。 绩效考核是绩效管理的一个重要部分,在整个人力资源管理中起承上启下的作用。现在许多组织都在 建立和实施绩效考核或管理,然而执行效果却不尽人意。为什么一个好的方法不能达到好的效果?本研究 试图从绩效考核执行力的角度,探讨企业在推行绩效考核时应该把握的主要因素,以保障绩效考核能落到 实处,为绩效考核的有效实施提供理论基础。 二、绩效考核执行力的相关研究回顾 (一)绩效考核研究 　　 　第8期总第190期商　业　经　济　与　管　理No·8Vol·190 　　2007年8月JOURNAL OF BUSINESS ECONOMICSAug. 2007 　对于绩效考核(Performance appraisal)的概念,理论界有很多观点。国外学者Ilgen等认为:从评估者的角 度来看,绩效考核就是一个有意识地收集信息的过程,从而做出与其他人有关的判断或评估[3]。国内学者张 德认为绩效考核就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方 面的信息情况的过程[4]。绩效考核不仅包括对一个企业组织或其下某一部门的工作绩效进行考核,还包括 对组织中某一个人的工作绩效进行考核,这里突出对后者的研究。工作绩效考核是绩效管理过程中的一个 部分,是一个按照事先确定的工作目标及其衡量标准,考查员工实际完成的绩效情况的过程。 国外学者研究发现:绩效考核在组织的发展中起着非常重要的作用。Landy等认为绩效考核是人力资 源管理的中心职能,因为它是许多人力资源管理活动的内容和先期投入效果的检验[5]。Cleveland等指出绩 效考核为很多人事决策提供相关信息,包括:加薪、职位推荐、调任、培训计划以及员工发展和绩效反馈等[6]。 Mayer和Davis研究表明,有效地使用绩效考核制度可以为建立组织信任提供机会[7]。Pettijohn等认为绩效 考核有利于其他人力资源管理活动职能的发挥[8]。 然而,我们在实际的调查访谈过程中却发现:不少企业的绩效考核流于形式,这些企业的员工认为人力 资源部门实行的绩效考核毫无意义可言,就是填张表而已。国内很多企业虽然引进了国外先进的绩效考核 方法,效果却不尽人意,原因何在?这也是本研究的目的之一。 (二)执行力理论 2003年初,两位美国的管理学家拉里·博西迪和拉姆·查兰在《执行:如何完成任务的学问》一书中提出: 企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略,而是由于好的战略没有被准确地执行,执行不力才是企业 经营失败的真正原因[9]。企业的战略和计划固然重要,但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺 乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为