我国股份制商业银行考核机制.docVIP

我国股份制商业银行考核机制比较健全，薪酬分配体系比较完善。 考核分配机构： 股份制商业银行不同与四大国有商业银行，他们没有按照传统的行政区划建立相应的分支行体系，而是在主要区域经济中心城市建立一级分行，下辖各级支行和营业部。股份制商业银行薪酬分配主要以一级分行为考核分配单位，分行在综合总的考核分配办法的指导下制定相应的详细的薪酬分配办法，并负责对下级支行和相关部门进行考核分配。一般的，分行计划财务部门和人力资源部门负责行员业绩考核和薪酬发放的组织实施。 薪酬结构：货币化结构型薪酬体系 股份制商业银行大多实行结构型薪酬体系，行员薪酬收入由基本工资、业绩工资和福利三部门组成。基本工资以满足行员基本生活需要为目的；业绩工资体现业绩差别待遇，发挥激励员工的作用；福利工资则为行员生活、工作提供必要的福利保障。基本工资和业绩工资均以货币发放，为顺应薪酬收入货币化的发展趋势，股份制商业银行开始逐渐实施行员薪酬收入全要素货币化，对以往多以实物实行提供的福利待遇也逐渐向货币化方向转变。 在员工薪酬收入的确定方式上，各行还不尽相同，但薪点制越来越成为股份制商业银行员工薪酬确定的主要方式之一。 工资总额的确定： 分行在总行 基本工资的确定： 基本工资＝基本薪点×基本工资薪点值 基本薪点由员工所从事的岗位决定。如中国民生银行广州分行将行内岗位分为ABCD四类，除D类岗位实行定额工资制为，ABC三类岗位的基本薪点分别为1.3、1、0.8。 基本工资薪点值一般由总行核定指导值，下级分行根据总行指导值结合所在分行具体情况确定分行内基本工资薪点值，并在全分行内统一实施。基本工资薪点值由分行统一确定，在分行内部基本不存在差异，行员基本工资基本由其所在岗位确定。 业绩工资的确定 业绩工资体现了薪酬体系的激励性，体现员工薪酬分配的差异性。 业绩工资＝个人业绩薪点×个人业绩薪点值 其中，个人业绩薪点根据个人业绩考核结果来确定。不同岗位的员工根据不同的考核指标进行业绩考核，确定个人业绩考核得分（百分制），进而确定个人业绩薪点。 个人业绩薪点值是在部门业绩考核基础上根据个人业绩薪点来确定。 首先，根据部门考核标准和部门业绩考核结果确定部门货币工资总额（如下，以税后利润为主要考核指标） 部门货币工资总额＝计划内税后利润×利润工资率×综合业绩考核得分 +超计划税后利润×超计划利润工资率 部门业绩工资总额＝部门货币工资总额—部门基本工资总额—定额工资总额 个人业绩薪点值＝×部门业绩工资总额÷个人业绩薪点 福利 股份制商业银行根据国家、地方政府和银行内部政策规定，确定员工基本福利保障政策。目前，各商业银行除了按照政府有关规定给本行员工购买工伤、养老、失业等社会统筹保险和住房公积金等福利外，出于吸引和保留优秀员工的目的，各股份制商业银行还为本行员工购买补充养老保险、补充医疗保险等补充险种，为本行员工提供十分优惠的购房贷款，提供交通补贴、通讯补贴等种类繁多的职工福利措施。 特殊贡献奖励： 银行对在年度工作表现突出的集体和个人实行特殊奖励，包括创利突出人员奖励、突出贡献集体和个人、突出贡献项目奖励等。一般的，特殊贡献奖励是对绩优集体和个人提供的一种附加权益，在以物质奖励的同时，更注重精神因素的激励。 商业银行绩效考评 商业银行经营绩效考评是商业银行不同管理主体根据经营管理的需要，运用定量和定性相结合的方法，借助系统的、合理的评价指标，对评价客体的经营业绩和管理水平进行的科学、客观、公正的考核和评价。绩效考评是确定员工绩效薪酬的直接依据，绩效考评是否科学合理直接决定了绩效薪酬的激励效果。 在商业银行经营管理实践中，绩效考评可分以下分支机构（分支行）经营绩效考评、部门绩效考评、员工绩效考评等 三个层面。这三个层面的考评目标各有侧重。 分支机构（分支行）经营绩效考评 我国商业银行目前主要实行“总行——分行——支行”经营架构，因此商业银行上级行对下级行的绩效考评是商业银行内部绩效考评的核心和基础层面。在实际考评中，主要是总行对各分行和分行对二级分行或支行的纵向考评。 商业银行上级行对下级行的考评内容涉及到银行经营管理的方方面面，实际操作中主要以银行综合经营效益、资产安全性、资产流动性、银行业务发展和内部管理水平等方面为主，通过设计相应的指标进行考评。例如，对综合经营效益可以设置资产利润率、贷款综合收益率、收益成本比、人均利润率、利息回收率和无息资产率等指标；对资产安全性设置不良贷款率、新增不良贷款率等指标；对资产流动性设置流动资产率指标；对业务发展能力设置人均新增对公存款、储蓄存款以及中间业务收入占比等指标。总之，上级行可以根据年度经营管理的需要，制定合理的评价指标对下级行进行科学的考评。 商业银行上级行对下级行考核结果可以用以对下级行进行等级划