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基于希望中介效应的组织支持与知识转移影响机理研究 　　摘要：根据组织支持和知识转移的影响路径，指出了基于希望中介效应的组织支持对知识转移影响研究的必要性；提出了基于希望中介效应的组织支持对知识转移影响的研究假设和结构模型；设计了基于希望中介效应的组织支持对知识转移影响的研究变量和结构问卷；第四，对基于希望中介效应的组织支持对知识转移影响数据进行了统计分析；对基于希望中介变量的组织支持对知识转移的影响效应进行了结构方程效应分析；提出了基于希望培育的组织支持措施。 　　关键词：希望；中介效应；组织支持；知识转移 　　中图分类号：F270文献标识码：A 　　科技源于知识型员工的知识转移，而知识型员工的希望直接影响其知识转移的动机和意愿，同时其希望受到组织文化、氛围和制度等组织支持因素的影响。因此，企业要想吸引人才，发挥人才的作用，实现人才的知识转移，组织支持系统如何构建就显得至关重要，而要想制定有效的组织支持措施，首先必须了解组织支持如何影响希望。基于此，本文旨在识别组织支持、希望以及知识转移相关变量，构建其影响关系的模型，指出影响传导路径。 　　一、文献回顾与研究假设 　　（一）组织支持与希望影响的的文献回顾与研究假设 　　Eisenberger等[1]认为，有效的组织支持感有助于提升员工的未来希望，从而激发其积极态度和行为。Luthans等[2]认为，领导的希望水平可以有效影响员工的希望。Harland等[3]发现，领导的魅力、感召力、能力激发和个性化关怀等与员工希望水平正相关。据此，本文提出以下假设。 　　H1：组织支持与员工希望水平显著正相关。 　　（二）组织支持与知识转移影响的文献回顾与研究假设 　　员工的组织支持感越强，越能增强其对组织的认可，越能有效降低知识转移的阻力，从而激发员工知识转移的意愿和行为[4]。ODriscoll等[5]认为，组织支持感强的员工觉得自己更有责任关心组织。知识转移双方根据自身需要和外部诱因决定是否进行知识转移。Constant等[6]发现，自利、互惠、自我实现等是知识源转移知识的主要动机。King等[7]发现，在美国文化背景下，组织支持对知识转移有显著影响。此外，台湾学者林钲棽等[8]的调查表明，组织支持感对员工的知识转移有积极影响。曹科岩[9]的研究表明，员工知觉到的组织支持对员工知识转移有正向的影响。由此，本文提出如下假设。 　　H2：组织支持与员工知识转移显著正相关。 　　（三）希望与知识转移影响的文献回顾与研究假设 　　希望不一定要建立在具体事物或现实目标上，希望是自己可以胜任和应对的能力感，也是一种心理和精神的满意度[10]。希望水平高的员工一般有清晰的目标，寻求目标达成的多种途径，不会非常焦虑，遇到挫折仍能积极应对[11]。拥有希望的员工通常都有明确的工作目标，会制定切实可行的行动计划，并且努力实现，同时有效的目标制定也会影响员工的动机、努力和坚持，也会影响其实现目标和寻找实现途径的意愿和能力[4]。因此，本研究提出以下假设。 　　H3：希望水平和知识转移显著正相关。 　　在创造性研究中，心理资本被认为是环境与绩效之间的中介变量[12]。Carless[13]研究表明，员工对工作环境因素的感知直接影响他们的心理资本，心理资本又影响工作满意感。组织支持是员工感知到的组织对员工知识转移的支持程度，能够影响员工在知识转移过程中的自信等心理资本，进而影响员工的知识转移行为。Luthans 等[14]研究表明，心理资本对组织支持与员工工作绩效具有中介作用。基于此，本文提出如下假设。 　　H4：希望在组织支持与知识转移之间起中介作用。 　　H4a：希望在组织文化与知识转移之间起中介作用。 　　H4b：希望在组织氛围与知识转移之间起中介作用。 　　H4c：希望在组织制度与知识转移之间起中介作用。 　　综上所述，基于希望中介效应的组织支持与知识转移之间的影响机理，见图1。 　　二、变量设计与问卷设计 　　（一）组织支持（OS）变量设计与问卷设计 　　组织文化（OCU）决定了员工对待、吸收和传播知识的态度行为。组织文化的核心是组织的愿景、使命和价值观。组织文化维可以为目标认同、参与保障、管理支持、任务导向等[15]。因此，组织文化变量包括：组织愿景、价值观和目标的认同；组织成员的建议支持与积极反馈；组织成员的学习成长鼓励；组织对成员学习交流的支持；组织成员的开放交流的心理安全保障。 　　Zarraga等[16]认为，组织氛围包括：互相信任、积极情感、失败宽容、鼓励创新、互相帮助等；John[17]认为，组织氛围包括：信任、尊重、开放、凝聚和互爱等。综上所述，组织氛围变量包括：工作资源支持；领导同事信任认可；领导同事的帮助支持；领导同事相互关系