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组织行为学重点 第一章： 1．对比有效的管理者和成功的管理者方面的研究。这些研究对于实践中的管理者有什么意义？ 答：卢森斯和他的同事研究发现，管理者都从事以下四类管理活动：①传统的管理：决策、计划和控制；②沟通与交流：交换日常信息并处理书面材料；③人力资源管理：激励、处分、冲突管理、人员安置和培训；④社交网络：社会化活动、政治活动以及与外部的相互交往。并且发现不同的管理者花费在这四种活动上的时间和精力相差甚远。 (1)有效的管理者是根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定的。成功的管理者是根据他们在组织中的晋升速度来衡量的。两者所关注的点大相径庭。对于有效的管理者，沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小。成功的管理者，社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。两者与管理者在各种活动的时间分配上如图1.3所示： 图1.3各种活动的时间分配 (2)这项研究对于理解“管理者在做什么”提供了一些重要启示。平均来说，管理者在四类活动上分别花费20％一30％的时间，包括传统的管理、沟通与交流、人力资源管理和社会交往。但是，成功的管理者和有效的管理者对四类活动的重视程度差别很大。实际上，两者强调的重点几乎正好相反。这一发现对于长久以来一直以为“晋升是以工作绩效为基础”的假设提出了挑战，它生动地展示了这样一个事实：社交技能和政治技能对组织内部的发展 起着重要作用。管理者要想在工作中有效而且成功，就必须开发自己的人际交往技能。 第二章 1．哪些传记特点能够最好地预测以下方面? (1)生产率；(2)离职率；(3)缺勤率；(4)工作满意度。 答：传记特点包括员工的年龄、性别、婚姻状况以及在组织中的任职时间。其中能够最好地对生产率、离职率、缺勤率、工作满意度的预测分别为：(1)对生产率的预测表现最好的为任职时间，任职时间即工作经验，与生产率之间存在着正相关，任职时间越长其生产率越高，反之，越低。(2)对离职率的预测表现最好的为婚姻状况。婚姻可能意味着责任感的增加，这使得一份稳定工作显得更为重要，也更有价值。因此，已婚员工比未婚的同事离职率更低。(3)对缺勤率的预测表现最好的为性别。女性员工比男性员工的缺勤率更高，因为女性要担负家庭责任，要照看有病的孩子和老人，这些事情在传统上都需要女性请假来做。(4)对工作满意度的预测表现最好的为任职时间。任职时间与工作满意度正相关，员工在工作中的时间越长，对工作的满意程度越高，反之，越低。 第三章 3．什么是自我知觉理论?它怎样提高我们对行为预测能力? 答：自我知觉理论指在事实发生之后能够使已经发生的活动讲得通的一种态度，它认为态度不是在活动之前指导行为的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。 自我知觉理论在对行为进行预测时，使用态度使已经发生的行为具有意义。当态度不够 清晰，模棱两可时，自我知觉理论能更好的预测行为。例如，当你对某一个事件缺乏经验， 或过去对他考虑较少时，你会倾向于从你的行为中推断自己的态度。 4．识别民族文化当中的五种价值观维度（你认为所有国家的工作满意度都意味着相同的事情吗？为什么？）。 答：霍夫斯泰德评估文化的构架可以用来识别五种价值观维度。其分别为： (1)权力距离。一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。它的范围从相对平等(低权力距离)到极端不平等(高权力距离)。 (2)个人主义与集体主义。个人主义指的是一个国家的人民喜欢以个体为单元活动而不是成为群体成员进行活动的程度。集体主义则与个人主义相反，它等同于低个人主义。 (3)生活数量和生活质量。生活数量指的是人们看重积极进取、金钱及物质的获得与据拥有、竞争的程度。生活质量是指人们重视关系，并对他人幸福表现出敏感和关心的程度。 (4)确定性规避。一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。在不确定性规避上得分高的国家，人们的焦虑水平更高，它表现为更明显的紧张、压力和攻击性。 (5)长期与短期取向。生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭与持久。而短期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行。 第四章 7、霍夫斯泰德的五大国家文化维度是什么？基于你自身的国家文化，如果你是一位在澳大利亚工作的经理，领导那里的团队工作会有困难吗？在日本呢？你在这两个国家分别会创造什么样的团队气氛？ 答：①权力距离②个人主义和集体主义③男性气质和女性气质④不确定性规避 ⑤长短期取向 日本人的特点：具有强烈的群体性，习惯于听从命令；集体合作意识强，偏好家族式管理；个人关系之间令人不可思议的诚实；理性主义的缺失。 澳大利亚人的特点：无拘无束。