人事心理学.ppt讲解.ppt

* * * 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 1 1 1 2 3 S E C R I A RIASEC模型 * 三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本Eric Berne, 1964，互动模式 警察与小偷：我抓到你了/你来抓我吧 大人与小孩：总让我操心/没你我怎么办 付出与自责：都是为了你/我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨/我来帮你 关注与回避：你怎么还这样/看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？ * 前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设 我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被批评与不被受肯定所造成的 我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经验不良的影响所致 我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐待，而发展出的生命信念 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动，发现自我价值后所发展出的生命信念 * 四 工作压力调节与压力管理 压力对人的影响 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 * 能力测评 心理学的作用 定义：定义能力(素质)，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力(特质)之间的伴生关系 排异：理解能力(特质)之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 * 能力测评 招聘甄选 资源：个人KSA(人职匹配)、AMV（成本均价） 匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队 胜任素质模型 冰山模型、洋葱模型 素质模型分类 绩效评估 自变量：能力、方法、工具、流程 因变量：绩效结果 * 一 招聘甄选 五个方向上的人职匹配 职业层面的匹配 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配 * 任务层面的匹配 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 团队层面的匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 * 心理素质 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑性：因果推理、合情推理 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 情绪乐天性：乐观、自信 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、方案调整 * 二 胜任素质模型与能力测评 把人的能力分为“表层特征”与“深层特征”。 表层特征 深层特征 * 能力层次 技能，活动层 我能做什么 知识，理性层 我知道什么 价值，领悟层 我重视什么 自我，前意识 我是谁 特质，潜意识 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我 * 胜任素质 导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特征。 能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深层特征。 * 不同岗位的胜任素质 技术类 逻辑思维 目标导向 现实投入性 尽责性 严谨性 分析能力 营销类 利他精神 情绪乐天性 情绪互动性 倾听能力 语言表达能力 人际关系能力 * 操作类 现实投入性 工具使用能力 技能熟练程度 技能发展性 身体协调性 创意类 独立思维 批判思维 现实超脱性 问题处理能力 洞察力 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 如何激励员工 最大的激励因素是工作本身：get the job done 创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯规划 * * 动机双因素理论 弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923年-） 美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 保健因素决定工作不满意度 激发因素决定工作满意度 物质是基础 精神是追求 * 动机双因素理论Herzberg 动机因素 保健因素 薪酬福利 个人地位 人际关系 工作环境 激发因素 工作兴趣 工作评价 成就感 个人发展 * 生涯规划与职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发网络，例如：销售人员 通路1：业务代表—销售主管 通路2：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路3：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路4：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路5：业务代表—销售统计员—管理会计 通路6：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路7：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开