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加强青年职工教育与培训 增强单位发展后劲 　　【摘 要】职工素质的高低，直接决定单位可持续发展的能力和竞争力。青年职工是单位人才队伍的重要组成部分，青年职工的素质水平不仅直接体现着单位的综合实力和战斗力，而且决定着单位长远发展的动力和潜力。加强对职工特别是青年职工的教育与培训对增强单位发展后劲至关重要。 　　【关键词】青年；职工；教育培训；发展 　　一、概述简介 　　惠农渠管理处是水利厅下属的一个渠道管理单位，管辖渠道长度229公里，下设8个管理所、1个扬水泵站，7个职能科室。现有在职职工305人，其中35岁以下（1978年3月以后出生）青年职工75人，占全处职工总数的25%。青年职工素质构成如下： 　　（一）政治素质构成：党员13人，团员18人； 　　（二）学历素质构成：本科以上学历14人（在职大学6人），大专学历27人（在职大专19人），中专以下学历34人； 　　（三）技术素质构成：中级职称5人，初级职称8人； 　　（四）技能素质构成：中级工10人，初级工43人。 　　二、当前职工队伍建设存在的问题及原因分析 　　（一）价值观的偏差导致队伍素质的下降 　　从与不同年龄群体的职工谈心中我们了解到，因一些消极因素的影响，很多青年职工的价值观也出现了偏差。首先社会大变更必然引起思想观念大变更，价值观不可避免会出现某种紊乱状态。市场经济的双重作用，使职工的观念中既有反映社会主义市场经济发展要求的积极性的东西，也有迷失方向和借鉴的价值观念的产生。市场经济在唤起独立、自主、自强等意识的同时，也会助长一些个人主义、利已主义、拜金主义倾向。面对多元价值观，一些人难以进行认真咀嚼并形成正确一致的价值判断标准，人云亦云的情况时有发生。 　　造成这些现象的原因有许多，但主要是一些青年职工不注重思想学习，辨别是非的能力不够，没有把贡献与索取、义务与权利统一起来，没有认识到拜金主义、享乐主义的危害性；不注重品质追求，没有远大的理想目标，没有正确的金钱观和消费观，好高骛远，见异思迁，抵御诱惑的能力不强。这也从一个侧面说明主导思想价值观念的宣传还缺乏力度。 　　（二）照顾老职工的“内招”导致人员更替入口差 　　从70年代管理处成立之时起，大部分职工是从灌域农村招纳的临时工、合同工，之后陆续转正，并有部分水利学校技校或中专生进入。 90年代后为照顾老职工子女就业问题，再次进行大范围直接招工或送水利学校委培后招录。2006年，低门槛的“内招”才被叫停，但因编制问题，招录人员的数量很少。所以，一直以来，渠道管理处整体管理水平、技术水平都处在一个较低的层次，管理粗放、技术含量低，使得单位的发展和职工能力的发展相互制约，凭经验管理，凭经验办事的现象比比皆是。特别对一些年轻职工，一方面苦于能力经验不够，另一方面又苦于无锻炼成才的机会。“上班就是睡觉，睡觉也是上班”道出了很多职工的无奈，也磨灭了部分青年职工的进取积极性。 　　（三）用人机制不畅导致“高才生”进不来 　　当前，用人机制不畅主要表现在三个方面。一是干部能上不能下。没有建立科学合理的干部考核机制和竞争上岗机制，干部等年限，熬时间的问题没有彻底解决。二是技术职务终身制。一些专业技术干部的工资待遇与实际作岗位工作不挂钩，或岗位调整后工资待遇就高不就低，岗位工资和身份工资共存，造成专技干部可以一时努力，终身受益，占位现象磨灭了职工的创造力。三是因编制问题，人员进口出口两不畅。一方面缺乏“能文能武”的综合性人才，另一方面想要的“高才生”又进不来。单位在各项工作中“鞭打快牛”，最终造成人才流失、人才断代，总走不出人才匮乏的怪圈。 　　（四）工作环境差导致留心栓人做不到 　　点多、面广、线长是我处渠道运行管理最大的问题，各管理所、段、点沿渠分布，相隔较远，甚至一些段点位置荒凉偏僻，交通、通讯、自来水等都有所不便，且绝大部分所、段工作生活条件较差，长期在一线驻守，环境寂寞，信息闭塞。同时，因工作原因，特别对一些青年职工，如找对象和照顾家庭孩子的问题，工资收入低和交通通讯费用高等矛盾，都无法很好解决，导致厌恶水利工作的消极情绪不断滋生。仅近几年，就先后有4名青年职工辞职，请病事假、哺乳假的青年职工人数也不断增长。 　　三、提高认识，增强危机感和使命感 　　（一）充分树立人才队伍建设的危机感 　　人才队伍是决定单位发展的第一资源，对于职工素质先天准入不高，后天培养不力的情况，很难推动单位技术创新和改革发展。一个技术落后、管理落后的单位很难适应现代化管理的新要求。当前，党中央已经充分认识到制约可持续发展的水问题，提出水是生命之源、生产之要、生态之基。党的十八大又将生态文明建设放在突出位置，更加凸显了水利战略地位，拓展了水利发展空间，对水利工作内涵赋予了新的定义，对水利单位的职