浅析国有矿山企业人力资源管理中存在的问题和对策研究.docVIP

浅析国有矿山企业人力资源管理中存在的问题和对策研究 　　国有矿山企业一直是我国国民经济的重要支柱产业，也是经济发展的一个亮点，大多矿山生产都属于由计划经济到市场经济的转型企业，随着市场经济发展，矿山生产企业需过渡到新型现代化企业将面临的形势越发严峻，必须寻求新的发展途径，完成第二次转型。改变矿山开发高成本、高消耗的生产方式，推行精细化管理，要以可持续发展的战略目标实现新的发展，前提是拥有一批与企业发展方向相适应专业的经营、技术、管理人才。这就决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生，意味着人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系。随着改革开放的不断深入和市场经济的不断发展，人力资源管理在企业中的作用显得越来越重要，激烈的市场竞争其实质就是人才竞争。 　　一、人力资源管理也是“生产力” 　　在企业管理中其主要的因素是人与物质。但是只有管理者才可以运用集合起来所有资源发挥作用。因此管理归根结底就是对人及人的行为的管理。随着社会的发展，从“工业革命时代”进入“知识经济时代”，管理者已成为了各企业发展的核心竞争力。在这其中是人力资源管理发挥着作用。通过人力资源管理对岗位进行横向或纵向的调整可以实现量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值。培养员工积极向上的作风，转变思想，提高队伍素质，提高员工的工作积极性和主动性，增强企业凝聚力，从而提高企业整体的生产效率，创造出更大的经济效益和社会效益。人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争所在。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说“企业只有一项真正的资源，就是人。”这充分说明了人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业持续发展的根本保障。 　　二、国有矿山企业人力资源管理中存在的问题 　　首先，人力资源组成复杂。在大部分矿山生产企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也是高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分矿山生产企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了矿山企业人力资源系统的复杂性。特别是重使用轻培训，即使培训也只满足证书忽略培训效果考核，重经验轻潜力等现象，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。主要表现在：缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。在国有企业中有一定比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。员工的收入与其绩效不能实际挂钩。则无法针对不同阶层的员工产生激励效果：缺乏完善的人力资源的开发和培养体系。要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对国有企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。而有的国有企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人潜能的角度，结合自身的发展战略，培养国有企业发展需要的各种人才，尤其是国有矿山企业的经营管理人才。 　　其次，企业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响较深，人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进，企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资源优化配置还不到位等。这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站在整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。多数企业的人力资源管理仍沿用传统的人事管理模式，思想观念没有根本转变，认为人力资源管理是一种投资，是事务性的静态管理，是短期行为，管理者不注重长期的人力资源规划，没有真正认识到人力资源管理的重要性。 　　再次，企业文化是一个企业的精神支柱和内在凝聚力的综合体现，而很多工矿企业的文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。这样的企业所形成的激励约束机制也将不会很完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中就没有激发应有的效应。随着市场经济的不断发展，企业对人才的竞争日益激烈，矿山企业原有的国有企业人才优势渐渐消失，对人才的吸引力呈现下降现象。 　　三、加强国有矿山企业人力资源管理的措施 　　提升人力资源管理在国有企业管理中的地位，在意识上重视人力资源管理建立科学的人力资源管理制度。现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源管理的竞争。更新旧的人力资源管理理念，确