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浙江饭店职业经理人的内涵与现状浅析 　　摘要：饭店职业经理人主要是指在高星级饭店或国际饭店集团下属子饭店工作的部门经理及以上管理层人员。目前浙江饭店职业经理人主要存在着综合素养不及老一辈、薪酬不高、认定标准缺失、价值评估混乱、部分经理人职业精神欠佳、自身修炼意识欠缺、自我性格完善意识淡泊和未来迷茫等八个方面的问题。 　　关键词：饭店 职业经理人 浙江 　　1 饭店职业经理人的内涵分析 　　关于什么是饭店职业经理人，目前理论界主要有以下三种观点：第一种观点认为，饭店职业经理人是指所有在饭店工作的正式工作人员，包括经理、主管、领班和服务员等。第二种观点认为，饭店职业经理人是专指饭店最高层的受薪经理人，大多饭店都只有一人，也可以说是CEO。第三种观点认为，饭店职业经理人主要是指在高星级饭店或国际饭店集团下属子饭店工作的部门经理及以上管理层人员（正副级总监、正副级总经理和正副级部门经理等）。 　　笔者认为，第三种观点是最为可取的。主要原因如下所述：第一种观点，概念过于宽泛。彼得?德鲁克曾指出，职业经理人是指拥有卓越管理能力的帮他人管理企业实现管理目标的受薪人员[1]。由此，并不是饭店所有员工都能达到这个条件，能实现这个条件的必然是少数群体。第二种观点，概念过于狭窄。团队管理与团队效应在当今饭店企业管理中是非常重要的企业竞争力要素之一。运用木桶原理不难得出，饭店最高层管理者能力再强，如果在整个管理团队中出现了一个“短板”即有一位团员没有饭店职业经理人精神和素养，这个团队的作用就大打折扣了。 　　2 浙江饭店职业经理人的现状分析 　　浙江省饭店数量增长速度快，目前我省已有四、五星级饭店200多家，近3年以四、五星级饭店规模在建的或建成但尚未评星的饭店也有200多家。虽然“国八条”的出现，会减少表面上高星级饭店的增长速度，但浙江省饭店业的发展态势仍然是非常强劲的，也无法掩饰市场对饭店职业经理人队伍的强烈需求。 　　课题组在浙江省内饭店随机抽取了8家饭店的33名职业经理人开展访谈，并在3家饭店开展了问卷调查。经过汇总分析，总结出目前浙江省饭店职业经理人的一些现状。总的来说，目前浙江饭店职业经理人队伍在整个饭店从业人员群体中表现出较好的综合素质，学历相比以往明显提升，年龄层次普遍较低因而更具有青春活力和发展潜力，大多职业经理人都具有较好的职业素养和职业道德等等。但文章重点分析职业经理人队伍中出现的一些不尽人意的地方。 　　2.1 综合素养不及老一辈 虽然目前饭店职业经理人在饭店工作人员群体中显得较为出色，但与老一辈饭店职业经理人相比，还是存有较大的落差。究其原因，一为饭店职业经理人数量需求猛增，供不应求；二为饭店职业经理人队伍的真正培养需要时间。以前的饭店职业经理人一般都要通过8-10年的磨练，而如今市场需求大，人才可流动，“3年换2家”现象增多，通过几次跳槽、才20来岁即升为总经理的也不少。 　　2.2 薪酬不高 改革开放以后，饭店业是窗口行业，从业人员素质很高，当时的饭店职业经理人年薪就能达到8-12万。之后我国不断经历着通货膨胀，但目前饭店职业经理人的年薪依然为8-12万，浙江省一些小县城的饭店职业经理人薪酬更低，只有5-7万。薪酬现状导致饭店职业经理人队伍培养更加困难，很多优秀人才流失，高校酒店管理专业培养出来的学生，毕业后坚持从事饭店工作的也很少。此外，素质较好的饭店职业经理人也都集中到一线城市的饭店里去，使得三线城市高星级饭店人才严重缺失，只好降低职业经理人素质要求，放宽年龄，最终进入恶性循环。 　　2.3 认定标准缺失 目前，评价一个人是不是饭店职业经理人，主要有两条路径：一是浙江省旅游局组织的“星级饭店岗位职务培训证书”，这个培训要求较高，要求在职人员才能参加。二是浙江省饭店行业协会组织一些民间组织和有名的培训机构合作开展的一些饭店职业经理人认证，例如最佳东方先之培训等。这两个渠道的认证，的确为浙江饭店职业经理人队伍的培养做出了较大的贡献。但是真正的饭店职业经理人，并不是取得一本证书就能认定的，他更需要社会磨练和社会评价。目前国家旅游局和浙江省旅游局正致力于出台饭店职业经理人培养与管理的相关平台和法律，完善饭店职业经理人平台体系和法律制度是实现饭店职业经理人市场化运作的必要条件。 　　2.4 价值评估混乱 人是饭店经营的根本，也是饭店核心资产，因此很多饭店雇主都能意识到职业经理人是有价值的。但是怎么去衡量饭店职业经理人的价值，雇主们也都只能靠主观臆断，价值评估态势混乱。很多价值都是在人走了以后才体现出来，很多价值都是在换人以后才能被雇主明白。而雇主和经理人之间更多表现的是“经济人”，饭店职业经理人一旦跳槽往往会带走得力的下属和业务，雇主则往往在分开后就谩骂甚至污蔑饭店职业经理人，而饭店职业经理人又