2013年终工作2课稿.ppt

2013年人员流动率 纳百川2013年6-12月人员流动分析报告 一、根据公司自2013年下半年人力数据统计显示，2013年下半年公司员工离职人数为95人，录用人数为 79 人，月均在职人数为 111人。(此数据不包含不满一个月) 二、目前在职员工总体概括 至2013年13月31日为止，在职员工：95人，放假前待离职人员：25人，实际在职人数70人。 三、（2013年2月22日-2013年12月31）人员流动情况 2013年2月22日-2013年12月31日共11个月的时间里，共招聘新员工：254人（工号，目前为止，该时间段的员工留任在职的仅为：38人，总离职：216人（即只留下六分之一人的新员工，六分之五的已流失）其中入职后工作不到一个月内离职的为：121人，由此可见新员工的流失是比较严重。公司离职人员最多是在入职后1-3个月内，说明新员工离职现象在入职1-3个月内非常突出. 四、公司人员的流动分析 通过以上文字简单描述，以下采取图表的方式进行相应的分析，采用离职率、新进率、流动率为主要分析指标，月度、年度、司龄发现问题及改正，不断完善行政管理制度，提高员工的满意度及凝聚力，保证公司快速及稳定的发展做铺垫： 根据数据显示（图1），以下为人员流动指标： 根据数字显示（图2），以下为数据流动图： 根据数据显示（图3），月度在职人员数据图如下： 公司人员离职与司龄的分析 各司龄断占离职人员比例图 分析： 1、6月月天气的影响，天气太热,车间工作环境不太乐观； 2、新入职的员工中很多是年龄较小的，性情相对比较浮躁，吃不得苦： 3、自7月份加班费调整后，接下来的8月及9月流动明显较小，这说明企业之间的人才竞争越来越激烈，公司薪资水平及福利是吸引员的唯一筹码： 4、10份人员流失的主要原因是困为公司效益不是太好，没有班加，所以很多员工选择自离或辞急工及辞职离厂（共21人离职，离职人数为调整薪资后最多的一个月）。 5、12月份又进入离职高潮期，主要是因为新年将近，离职人员较多时容易扰乱人心，导致人员流失较大. 稳定人员及招人的对策 1、从上述分析总结中，我们已基本了解人员的流失情况，为2014年稳定员工队伍，扩大公司规模，结合公司实际情况，提出如下对策： 2、加大对新员工的关心力度，关注新员工在新环境的适应情况，加强公司制度及岗位技能的培训。 3、不定期对表现良好人员进行沟通是否有意自愿提升自身的能力及发挥本向的潜能，作为储干进行相应的培训及栽培。. 4、部门的基层干部及部门的负责人对新进员工的第一个月应特别的关注及照顾，对于新进人员所遇到的问题应及时的纠正或相应的谈话，忌操之过急的工作方式，以帮助新员工顺利渡过一个月的学习，成为公司的老员工。 以上几点意见，仅供参考。 人员离职组织结构分析 各职能部门离职人数占比图： LOGO LOGO 行政助理：田丹丹 总结13、计划14 行政部 3. 个人建议 2. 目前存在的问题 4. 公司制度 5. 人事日常工作 6. 厂内教育训练 1. 主要例行工作 -- -- -- -- -- -- 7. 2014年工作计划 -- 2013年度总结-目录 8. 人员流动率 一、招聘 --出人才的部门，常常是工作多而人手少的地方。 二、考勤 三、办公用品及部分生产物料采购 -- 2013年主要例行工作 四、临时事宜 五、协助其它部门打印资料 六、上级交办事宜 七、其它 有效沟才能杜绝隐患的发生 1 夸部门沟通问题： 1、沟通是一个企业管理的基础.任何一个企业如果要发展，内部的沟通都非常的重要，目前厂内有事就是推来推去，如果不是厂长下命令，其它部门就肆无忌惮的态度，并且还会对执行者意见很大 ，导致工作无法进行。 2 人事问题： 1、请假未提前写单且上班后也不主动补请假单，人事在崔促时间会产生矛盾，他觉得是故意针对他，对人事工作形成很大的障碍。 2、企业在推行新的制度时，有些部门缺乏主动，协调难度大，导致工作效率低，无法执行 3、个别部门在处理事情时，带有情绪 4、在行政本职工作上，经验与专业水平有待提高 3 绩效考核 1、虽然公司制定出部门月薪人员的绩效考核方案及制度、包括检查机制，但在执行当中往往是在厂长的主导下顺利进行 2、检查人员工作缺乏主动，厂长说的时候才会去，人事崔的时候以各种理由拒绝，导致自我感觉人事做的挺没有意义 3、各部门配合积极性较低 公司工作积极性与主动有待提高 2013目前存问题 公司工作积极性与主动有待提高 -- 2013年工作建议 1、行政部虽是服务性工作，为各部门提供良好服务，配合各部门的工作，让每一位员工感觉在厂内有种归宿感，但行政部也需要其它部门的积极主动配合。 2、建